Salariée enceinte : votre obligation de sécurité peut vous placer dans l’impossibilité de poursuivre le contrat

Le Code du travail vous interdit, par principe, de rompre le contrat de travail d’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté, mais aussi pendant : 

• l'intégralité de son congé de maternité, que celle-ci use ou non de ce droit ;
• les congés payés pris immédiatement après ;
• les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Cette protection est absolue lorsque le contrat est suspendu au titre du congé de maternité ou des congés payés accolés. Mais en-dehors de ces périodes, celle-ci peut être levée lorsque vous invoquez : 

•  la faute grave de l'intéressée ;
• votre impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de grossesse, et ce, au regard de circonstances indépendantes de son comportement.

A ce jour, il reste difficile d’identifier, avec précision, les situations vous plaçant réellement dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte. Et pour cause, contrairement à la faute grave, cette circonstance n’a été explicitée qu’en de rares occasions par la jurisprudence.

C’est pourquoi cette décision rendue le 27 mai 2025 par la Cour de cassation mérite votre attention. 

L’affaire concernait ici un employeur qui, en deux temps, s’était retrouvé placé dans cet état d’impossibilité. 

Tout avait débuté en octobre 2016 par une décision : celle de reporter, dans l’attente du dépôt d’un rapport d’enquête réalisé par le CHSCT, la reprise d’activité d’une salariée.

En effet, l’instance avait été saisie, quelque temps auparavant, par plusieurs collaborateurs ayant dénoncé l’existence de risques psychosociaux (RPS) en lien avec ce retour et exprimé leurs craintes vis-à-vis de leurs conditions de travail.

Le rapport rendu par le comité avait alors conclu qu’il n’était pas envisageable de réintégrer la salariée dans la mesure où son retour engendrerait des RPS graves pour toute l’équipe et pour elle-même. 

Un constat entériné, peu après, par l’Inspection du travail qui, saisie par la salariée elle-même, avait invité l’employeur à procéder à sa réaffectation sur un autre poste.

Conformément à la préconisation formulée par l’Administration, l’employeur avait proposé un poste équivalent à la salariée au sein d’un autre établissement. Or, cette dernière refusa cette proposition au terme de différents échanges.

C’est donc à ce moment précis que l’employeur, poussé par son obligation de sécurité et l’impossibilité de reclasser la salariée, s’est définitivement retrouvé dans une situation de blocage. 

Tant et si bien, confirme la Cour de cassation, que ce dernier pouvait recourir à une procédure de licenciement. 

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Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, n° 23-23.549 (l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte lorsque, tenu par son obligation de prévention des risques psychosociaux, il voit sa proposition de réaffectation refusée par cette dernière)