Prise en charge des frais de séjour et des voyages de détente : réservée aux seuls salariés en déplacements professionnels

Sous l’empire de l’ancienne convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la prise en charge des frais de séjour et des voyages de détente des salariés en déplacement à l’étranger était envisagée au sein des articles 11 et 12.

Aussi, il était spécifié que les frais de séjour exposés devaient être pris en charge par l’entreprise :

• sur présentation des justificatifs correspondants ;
• ou sous la forme d'une indemnité forfaitaire.

S’agissant des voyages de détente, la convention collective disposait que le salarié pouvait en bénéficier selon des modalités conditionnées par la distance séparant sa résidence principale de son lieu de travail.

Les articles précisaient, par ailleurs, que l’application de leurs dispositions était réservée aux déplacements :

• destinés à accomplir une mission temporaire ;
• qui n’entrainaient pas une mutation ou une affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise.

Dans un arrêt rendu le 2 mai 2024, la Cour de cassation a été amenée à interpréter ces conditions à l’égard d’un salarié recruté pour travailler dans un établissement belge à l’issue, notamment, d’une formation initiale dispensée en France.

Dans cette affaire, un salarié avait été embauché en CDD par une société française pour travailler, à titre permanent et exclusif, sur un site localisé en Belgique.

Seulement, la prise de fonctions de ce dernier n’était intervenue que quelques mois après la signature de son contrat de travail. Cet intervalle de temps avait alors permis à l’entreprise d’accomplir les formalités administratives liées à son embauche et à celui-ci de suivre, en France, une formation initiale.

S’estimant en déplacement professionnel à l’étranger, le salarié avait saisi le juge prud’homal afin d’obtenir un rappel :

• de salaire relatif à la prise en charge de ses frais de séjour ;
• de versement de l'avantage en nature relatif aux voyages de détente.

Mais la Cour de cassation rejette rondement les prétentions du salarié et confirme que son site d’affectation constituait son lieu de travail habituel. Puisque comme l’avait justement souligné les juges d’appel :

• le contrat de travail stipulait que son poste de travail était situé en Belgique ;
• l'employeur avait détaché le salarié pendant l'intégralité de sa période d'emploi.

Se trouvant en-dehors du champ d’application des articles 11 et 12 de la convention collective, le salarié ne pouvait donc pas prétendre à de tels rappels.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 mai 2024, n° 22-19.613 (l'arrêt retient, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le salarié a été engagé pour travailler à titre permanent et exclusif sur un chantier belge, faisant ainsi ressortir que ce site était son lieu habituel de travail)