CDI de chantier ou d’opération : l’expérimentation dans la métallurgie est prolongée jusqu’en 2028

Issu des ordonnances Macron, le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. C’est un CDI [lien 1] spécifique puisque le contrat peut être rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.

Le chantier ou l’opération se caractérise par un ensemble d’actions menées en vue d’atteindre un résultat préalablement défini. Sa durée est limitée, sans qu’elle ne soit précisément déterminable à son origine. Le chantier ou l’opération prend fin à l’obtention du résultat préalablement défini. Pour que le contrat ne soit pas requalifié, les missions confiées au salarié titulaire d’un contrat de chantier ou d’opération doivent concourir directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération.

Pour y recourir, un accord de branche étendu doit nécessairement être conclu au préalable.

En 2018, les partenaires sociaux de la métallurgie avaient conclu un tel accord pour une durée expérimentale de 3 ans. L’objectif étant, à l’issue de ces trois années, de tirer un bilan qualitatif et quantitatif du recours à ce type de contrat en vue d’une éventuelle pérennisation.

Mais en raison de la crise sanitaire et de ses répercussions sur l’industrie, les partenaires sociaux avaient jugé les retours d’expérience insuffisants et décidé, par un accord du 11 janvier 2022, de renouveler l’expérimentation pour une nouvelle durée de 3 ans.

Le terme de cette nouvelle expérimentation approchant, les partenaires sociaux ont finalement décidé, par un nouvel avenant en date du 30 janvier 2025, de prolonger une fois de plus cette expérimentation pour une durée de 3 ans. Cette prolongation devant permettre de nourrir les réflexions des signataires quant à une éventuelle pérennisation.

L’ensemble des entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, peuvent recourir au contrat de chantier ou d’opération. Néanmoins, le nombre de salariés embauchés en vertu de ce type de contrat ne doit pas outrepasser un seuil maximal :

• entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 1000 salariés : le nombre total de contrats de chantier ou d’opération en cours d’exécution ne doit pas dépasser 10 % de l’effectif de l’entreprise ;
• entreprises d’au moins 1000 salariés : le nombre total de contrats de chantier ou d’opération en cours d’exécution ne doit pas dépasser 5 % de l’effectif de l’entreprise.

L’employeur doit informer son comité social et économique (CSE) :

• lorsqu’il envisage de recourir au contrat de chantier ou d’opération ;
• sur le nombre de contrats conclus dans l'entreprise, les activités concernées, l'objet et la durée du chantier ou de l'opération (à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi).

Bien qu’il s’agisse d’un CDI, le contrat de chantier ou d’opération est obligatoirement établi par écrit et doit comporter les mentions suivantes :

• la mention : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ou « contrat de travail à durée indéterminée d’opération » ;
• la description succincte du chantier ou de l’opération ;
• le résultat, c’est-à-dire l’objectif attendu déterminant la fin du chantier ou de l’opération doit également être mentionné ;
• la durée minimale du contrat, qui ne peut être inférieure à 6 mois ;
• la durée de la période d’essai [lien 2] doit également être portée sur le contrat. Cette durée est entre un mois et deux mois en fonction de la classification du salarié ;
• les modalités de rupture du contrat de travail doivent être renseignées et conformes aux articles 8 à 10 de l’accord.

La rémunération du salarié titulaire d’un contrat de chantier ou d’opération est au moins égale au salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, majoré de 10 %. 

Le salarié bénéficie, par ailleurs, d’un droit majoré sur son compte personnel de formation, à hauteur de 25 € par mois de travail effectif. 

La rupture du contrat de chantier ou d’opération, qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée, repose sur une cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement [lien 3] reste néanmoins encadré par la loi et par cet accord. La lettre de licenciement doit comporter l’indication de la fin du chantier, de la réalisation de l’opération ou les causes de la non-réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l’opération. Elle mentionne également la priorité de réembauche, ainsi que le délai et les modalités selon lesquels le salarié peut en bénéficier.

Ce licenciement conduit au versement d’une indemnité spécifique.

Si le licenciement intervient à la suite de la réalisation du chantier ou de l’opération, l’indemnité est la suivante :

• 8 % de la rémunération brute versée au titre de la première année du contrat ;
• auxquels s’ajoutent, le cas échéant, 6 % de la rémunération brute versée au titre de la 2e année du contrat ;
• auxquels s’ajoutent, le cas échéant, 4 % de la rémunération brute versée au titre de la période excédant les deux premières années du contrat.

Si le licenciement intervient en cas de non-réalisation ou de cessation anticipée du chantier ou de l’opération, l’indemnité est de 10 % des sommes versées depuis le début du contrat.

Par ailleurs, l’indemnité spéciale de licenciement ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue par le Code du travail.

Le salarié licencié à la fin du chantier ou de l’opération bénéficie d'une priorité de réembauche en CDI dans un délai d’un an à partir de la date de cessation de son contrat. Le salarié doit en faire la demande dans les 2 mois à partir de cette même date.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé dans l’entreprise sur le territoire national.

L’accord rappelle qu’il existe d’autres cas de rupture, y compris pendant la période minimale. Tout d’abord, le contrat peut être rompu pendant la période d’essai. De plus, s’agissant d’un CDI, il peut également être rompu dans d’autres circonstances : faute, inaptitude… Dans ce cas, les indemnités spécifiques de rupture ne sont pas appliquées. Rendez-vous dans 3 ans pour savoir si, oui ou non, ce dispositif mérite d’être pérennisé.

Avenant du 30 janvier 2025 à l’accord national du 11 janvier 2022 relatif au contrat de chantier ou d’opération dans la métallurgie
Arrêté du 31 mars 2025 portant extension d'un avenant à un accord national conclu dans le secteur de la métallurgie (n° 20306), Jo du 4 avril