Mise à pied conservatoire : aucune obligation d’informer le salarié sur l’ouverture d’une enquête interne

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire est une mesure qui permet de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié dans l’attente d’une sanction définitive. 

Le salarié est dispensé d’effectuer son travail pendant cette période.

Son recours suppose que les faits reprochés au salarié soient graves et qu’ils nécessitent sa mise à l’écart. 

Si vous prenez la décision de licencier le salarié pour faute grave ou pour faute lourde, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Il en sera de même si vous prononcez une mise à pied disciplinaire pour une période égale ou supérieure à la mise à pied conservatoire.

La mise à pied conservatoire peut être prononcée dès que vous avez connaissance des faits fautifs. 

Sachez que même si cela n’est pas obligatoire, il est recommandé de notifier la mesure par écrit, avec remise en main propre contre décharge afin de conserver une preuve écrite. Elle pourrait être utile en cas de litige.

Si vous décidez d’ouvrir une enquête en interne afin de disposer de tous les éléments, sachez que vous n’êtes pas tenu d’en avertir le salarié lors de la notification de sa mise à pied conservatoire. Cela ne remet pas en question la nature de la mesure. 

Comme le rappelle la Cour de cassation dans une décision du 17 septembre, la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction. Il s’agit simplement d’une mesure qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps de statuer sur les faits reprochés.

Dans cette affaire, le salarié avait été licencié pour faute grave. Il contestait son licenciement. En effet, l’entreprise lui avait notifié, par lettre, une mise à pied conservatoire le 22 juin 2017.

Le 23 juin 2017, l’employeur avait demandé au référent sécurité de l’entreprise de réaliser une enquête en interne. Le référent avait déposé son rapport le 15 juillet alors que le salarié avait reçu une lettre de convocation à un entretien préalable le 12 juillet 2017, soit avant le résultat de l’enquête. Mais la date de l’entretien préalable avait été fixée après le 15 juillet.

En appel, le licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse par les juges.

La cour d’appel reprochait à l’employeur de ne pas avoir informé le salarié, lors de la notification de sa mise à pied, qu’il suspendait sa décision aux résultats d’une enquête interne. Il avait eu l’information le 4 juillet. Ainsi, il n’aurait donc pas eu connaissance du caractère conservatoire de la mise à pied. 

De plus, la cour d’appel avait constaté que l’entreprise avait engagé la procédure de licenciement avant de connaître le résultat de l’enquête interne. Ce qui, selon elle, ne justifiait pas le temps pris entre la notification de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement. 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Ces 20 jours se justifiaient par la nécessité de procéder à des investigations avant d’engager la procédure de licenciement pour faute grave. L’affaire sera donc rejugée.

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Cour de cassation, chambre sociale, 17 septembre 2025, n° 23-23.671 (la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. Cette mesure permet d’écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son cas en diligentant une enquête en interne)