Mise à disposition d’un salarié : son accord est impératif

Mise à disposition d’un salarié : les formalités à accomplir

Si vous souhaitez détacher temporairement un salarié dans une autre société située sur le territoire français, il convient de rédiger une convention de mise à disposition signée avec la société sur laquelle le salarié sera affecté. Cette convention doit préciser la durée de la mise à disposition, le salarié concerné et sa qualification ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice.

D’autre part, la mise à disposition d’un salarié auprès d’une autre société nécessite son accord. Vous serez donc dans l’obligation de rédiger un avenant à son contrat de travail. Cet avenant devra préciser le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires, le lieu d’exécution du travail et les caractéristiques du poste de travail. Au terme de la mise à disposition, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent, sans que l’évolution de sa carrière ou sa rémunération ne soient affectées.

Mise à disposition d’un salarié : son refus ne constitue pas une faute grave

La Cour de cassation a récemment rappelé qu’une entreprise qui propose à un salarié une affectation temporaire au sein d’une entreprise utilisatrice, procède à une modification de son contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Il s’agit d’une position constante de la Cour de cassation depuis 2011.

Dans cette affaire, un salarié qui était embauché en tant que conducteur de travaux au sein d’une société située en Vendée, a été informé de son détachement temporaire auprès d’une société de travaux publics située à Paris. Ce dernier a refusé cette affectation et a été, de ce fait, licencié pour faute grave par son employeur.

L’employeur arguait du fait que les fonctions de chef de chantier impliquent par nature une certaine mobilité, et que le refus d’une affectation temporaire dans une autre société est donc constitutif d’une faute grave. La Cour de cassation n’a pas été de cet avis et considère la mise à disposition du salarié comme une modification du contrat, nécessitant son accord. Le refus du salarié n’est donc pas constitutif d’une faute grave.

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Cour de cassation, chambre sociale 6 mars 2019, n° 17-23.205