Licenciement d’un salarié en absence maladie : bien articuler le licenciement, le recrutement et les spécificités du BTP

Absence prolongée pour maladie : un motif de licenciement

Vous ne pouvez pas licencier un salarié en raison de son état de santé sous peine de commettre une discrimination (Code du travail, art. L. 1132-1).

En revanche, si la maladie d’un de vos salariés entraîne des absences répétées ou une absence prolongée, les tribunaux admettent qu’il est possible de le licencier à une double condition :

• son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, par des erreurs ou retards qui ont pu survenir, etc.) ;
• cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Attention, s’il s’agit d’un ouvrier, les conventions collectives du BTP prévoient une clause de garantie d’emploi. Cette clause protège l’ouvrier pendant 90 jours. Cette durée est exprimée en jours calendaires, consécutifs ou non, puisque ces 90 jours se décomptent sur une même année civile.

Vous ne pouvez donc pas envisager de licencier un ouvrier dont la maladie perturbe l’organisation de l’entreprise si celui-ci n’a pas été absent plus de 90 jours sur l’année.

Vous devez donc attendre la fin de cette garantie d’emploi avant de procéder au licenciement et au remplacement définitif du salarié malade.

Remplacement définitif du salarié malade : que faut-il entendre par là ?

Le remplacement définitif du salarié absent pour maladie suppose une embauche externe en CDI. En effet, le fait d’embaucher une personne en CDD ou en intérim n’est pas suffisant. De même, il n’y a pas remplacement définitif si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre salarié de l’entreprise, ou si le travail est réparti entre plusieurs salariés.

Le recrutement doit également se faire à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci sinon la nécessité de remplacement n’est pas établie. Attention, il n’y a pas de délai minimum ou maximum à respecter ; c’est les juges qui apprécieront, en fonction de chaque situation si le délai est raisonnable. Il est en particulier tenu compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a ainsi admis qu’un délai de 6 mois pouvait s’écouler entre le licenciement et l’embauche en CDI. Ce délai, qui peut à première vue paraître long, a en effet été considéré comme raisonnable car en l’espèce les démarches de recrutement avaient été engagées immédiatement par l’employeur et le poste en question (directeur d’une association) était particulièrement important.

Important : Dans le BTP, l’ouvrier licencié dans ce cadre bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai qui ne peut pas dépasser :

• soit 3 mois après la fin de l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident ;
• soit la fin du chantier pour lequel il a été embauché, si celle-ci survient avant l’expiration de ces 3 mois.

L’ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit vous en informer par écrit en indiquant l’adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Vous devrez ainsi l’avertir dès qu’un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.

Pour vous aider à réaliser votre licenciement sans embûche, nous vous proposons un modèle extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel du BTP » :

Notification d'un licenciement pour absence prolongée d'un salarié malade (BTP)

Télécharger gratuitement

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 2021, n° 19-13.188 (le remplacement d’un salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement)