Etendue de l’obligation de reclassement : illustration dans le BTP

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, vous avez en principe l’obligation de rechercher un reclassement sur un autre poste adapté à ses capacités et aussi comparable que possible au précédent. En cas d’impossibilité de reclassement sur un autre poste conforme aux capacités du salarié, le salarié peut alors être licencié pour ce motif.

La recherche de reclassement s’effectue :

• soit au sein de l’entreprise ;
• soit le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Elle doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En revanche, vous n’êtes pas tenu de dispenser une formation initiale ou de créer un poste.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque vous proposez au salarié un emploi dans ces conditions, après avis du CSE, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il est particulièrement important de suivre les indications du médecin, et de ne pas hésiter à l’interroger car ces indications peuvent vous aider à remplir votre obligation de reclassement.

Dans cette affaire, un conducteur d’engins dans les Travaux publics est déclaré inapte par le médecin du travail 13 ans après son embauche. Le médecin précise qu’il peut être proposé au salarié un « reclassement de type administratif ou peut-être de chef d'équipe sans déplacement lointain ».

Les juges relèvent que l’employeur avait demandé au médecin du travail si un poste de chef d’équipe terrassement au sein d’une direction régionale pouvait être compatible avec l’état de santé du salarié. Le médecin du travail a indiqué qu'il n'apparaissait pas souhaitable de proposer ce poste au salarié eu égard aux restrictions émises, à l'étude et à la connaissance du poste et de la fiche de poste.

Le salarié est finalement licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Licenciement qu’il conteste au motif notamment que l’employeur était fautif de ne pas lui avoir proposé le poste de chef d'équipe dans une autre filiale du groupe.

Mais la Cour de cassation ne suit pas. Elle relève que le médecin du travail a été interrogé et rappelle que les réponses apportées postérieurement au constat régulier de l'inaptitude par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir son obligation légale de recherche de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel il appartient.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mai 2023, n° 21-21.667 (les réponses apportées postérieurement au constat régulier de l'inaptitude par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir son obligation légale de recherche de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel il appartient)