La mention du lieu de travail dans le contrat n’empêche pas d’imposer une mutation

En principe :

• la modification du contrat de travail se caractérise par la révision d’un élément essentiel de la relation de travail, et ne peut se faire qu’avec l'accord exprès du salarié. C’est le cas par exemple d’une modification de la rémunération, de la durée du travail ou de la qualification ;
• le changement des conditions de travail se caractérise, lui, par une révision d’un élément accessoire du contrat de travail que vous pouvez réaliser sans l’accord du salarié. C’est le cas, par exemple, d’une modification des horaires de travail.

S’agissant de la modification du lieu de travail, plusieurs cas de figure peuvent se présenter.

Si vous envisagez de muter un salarié sur un nouveau lieu de travail situé dans un secteur géographique différent du précédent, il y a modification du contrat de travail. Dans ce cas, vous devez recueillir l'accord du salarié.

En revanche, il n’y a en principe pas de modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail, lorsque la nouvelle affectation du salarié : 

• s’inscrit dans le même secteur géographique que celui de la précédente affectation ;
• ou s’il est muté dans un secteur prévu par une clause de mobilité.

Pour délimiter le secteur géographique, plusieurs critères sont utilisés par les juges, tel que l’existence d’un bassin d’emploi ou d’une zone urbaine identifiée, avec notamment l’existence d’un réseau de transport en commun. La distance et le temps de déplacement entre deux lieux de travail constituent également des indicateurs d’un secteur géographique.

Les situations s’appréciant au cas par cas, il peut être conseillé d’insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail de vos salariés.

Le lieu de travail mentionné dans le contrat n’est pas, en principe, un élément essentiel du contrat.

Ainsi, en vertu de votre pouvoir de direction, vous pouvez en principe modifier le lieu de travail de votre salarié, dans un même secteur géographique, sans avoir à recueillir son accord.  Il ne s’agira que d’une modification de ses conditions de travail pouvant lui être imposée.

C’est ce qu’a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt récent, rappelant que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

En l’espèce, une agent de service et son employeur conviennent d’une modification de la durée hebdomadaire de travail et concluent à cet effet un avenant, qui rappelle en outre le lieu de travail de la salariée. La salariée ayant refusé les avenants ultérieurs l'affectant sur d'autres sites, l'employeur a cessé de lui verser son salaire.

La cour d’appel retient que le lieu de travail est celui contractuellement prévu, soit le lieu de travail renseigné par l’avenant au contrat, et condamne l’employeur au paiement d’un rappel de salaire.

La Cour de cassation sanctionne ce raisonnement, la cour d’appel n’ayant pas recherché si l’avenant stipulait que la salariée exerçait ses fonctions exclusivement dans le lieu qu’il mentionnait. A défaut, la mutation de la salariée au sein du même secteur géographique constitue une simple modification de ses conditions de travail pouvant être imposée par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. L’affaire est donc renvoyée pour être rejugée.

Pour en savoir davantage sur les règles relatives à la mobilité d’un salarié et le régime de la modification du contrat de travail, vous pouvez consulter notre documentation « Tissot Social Entreprise ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2025, n° 23-21.593 (la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu)