Inégalité de traitement : c’est au salarié d’en apporter la preuve !

Un salarié travaillait depuis 1977 au sein d'une URSSAF. En 1981, il avait obtenu le diplôme de l'école des cadres et avait été promu l'année suivante agent de contrôle employeur. Il avait pris sa retraite en septembre 2016.

En 2012, il avait saisi les prud'hommes pour obtenir le paiement de plusieurs sommes. Il réclamait notamment des dommages et intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement. Il estimait en effet ne pas avoir bénéficié du même avancement de carrière que deux collègues placés dans la même situation que lui. Ces collègues avaient en effet, contrairement à lui, été promus après l'entrée en vigueur d'un protocole d'accord signé en 1992.

Les juges d'appel avaient donné gain de cause au salarié. La Cour de cassation n'a pas été de leur avis, et commence par rappeler les règles applicables.

La Cour rappelle d'abord que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés promus postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel conservent l'avancement d'échelon résultant de la réussite au concours des cadres, dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.

La Cour souligne ensuite qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle atteinte, afin que l'employeur apporte à son tour ses propres éléments, objectifs et pertinents, justifiant cette différence.

La Cour de cassation se penche ensuite sur le raisonnement qu'ont tenu les premiers juges pour accorder au salarié des dommages et intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement.

En premier lieu, les juges d'appel ont retenu que les deux collègues du salarié avaient été promus postérieurement au 1er janvier 1993 et relevaient en conséquence du protocole d'accord de 1992.

Puis les juges ont constaté que ces deux collègues bénéficiaient effectivement d'une rémunération supérieure. Pour justifier cette différence, l'employeur soutenait que ces salariés présentaient un parcours professionnel totalement distinct de celui de l'intéressé. Toutefois, l'employeur n'apportait aucune pièce susceptible de justifier cette différence, comme par exemple un document sur l'évolution de carrière de ces deux salariés, hormis les bulletins de salaire sur lesquels leur qualification n’apparaissait pas.

Pour les juges d'appel, l'employeur ne démontrant donc pas le caractère objectif de la différence constatée, ils ont donné raison au salarié.

A tort pour la Cour de cassation, pour qui les juges du fond ont inversé les rôles : c'était au salarié de rapporter la preuve que les deux collègues bénéficiant d'une rémunération supérieure à la sienne, auxquels il se comparait, se trouvaient placés dans une situation identique ou similaire, compte tenu de leur parcours professionnel.

L'affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er février 2023, n° 21-21.471 (il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence)