Index égalité : la refonte se précise

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez, au 1er mars de chaque année, mesurer et publier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs.

4 ou 5 indicateurs sont pris en compte selon votre effectif.

Plus votre entreprise est performante sur les indicateurs, plus elle obtient de points, le nombre maximum étant de 100. Sachant que si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, il est nécessaire de mettre en œuvre des mesures de correction et le cas échéant de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

Il existe deux pénalités différentes si vous manquez à vos obligations :

• si vous n’avez pas publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou pas défini de mesures de correction, l’Inspection du travail peut vous mettre en demeure de le faire ;
• une seconde pénalité s’applique si vos résultats sont insuffisants et que vous n’avez pas agi dans un délai de 3 ans.

Souvent décrié comme inefficace et incalculable, la ministre chargée du Travail et de l'Emploi a confirmé que 2026 sera la dernière année de déclaration de l’index sous sa forme actuelle.

Pour rappel, la France a jusqu’au 7 juin 2026 pour se mettre en conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale. 

La ministre chargée du Travail et de l'Emploi a été interrogée à ce sujet lors de son audition par la délégation aux droits des femmes, le 14 mai 2025. 

Une phase de concertation a été ouverte avec les partenaires sociaux autour d’un premier projet de texte le 21 mai. Un projet de loi doit être finalisé et débattu à l’automne devant le Parlement pour une adoption avant la fin de l’année 2025.

Le Gouvernement souhaite que « l’index soit entièrement refondu et que seuls demeurent les nouveaux indicateurs prévus par la directive ».

Les 7 indicateurs prévus par la directive sont : 

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables et complémentaires ;
• la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables et complémentaires ;
• la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération, soit selon une découpe de quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire et par composantes.

La ministre a précisé, à propos de ces indicateurs, que : 

• la déclaration des 6 premiers indicateurs sera automatisée via la DSN afin d’alléger la charge administrative des entreprises ;
• s’agissant du 7e indicateur, non automatisable, sa fréquence de déclaration sera allégée pour les entreprises comptant moins de 250 salariés. Elles pourront se contenter de le déclarer qu’une fois tous les 3 ans au lieu de tous les ans pour les entreprises de 250 salariés et plus.

En outre, même si la directive ne prévoit pas d’obligation de déclaration pour les entreprises de moins de 100 salariés, le Gouvernement exclut tout retour en arrière. Il entend maintenir une obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés selon un dispositif allégé.

En effet, la directive prévoit également une évaluation conjointe avec les représentants des salariés et l’appui de l’Inspection du travail qui conduira les entreprises à devoir expliquer les écarts de rémunération de + de 5 % et à y remédier quand ils ne sont pas justifiés. A ce sujet, la ministre chargée du Travail et de l'Emploi annonce que les entreprises de moins de 100 salariés n’y seront pas soumises.

Enfin, la mise en place d’amendes administratives en cas de non-respect des obligations est également envisagée. L’objectif étant d’avoir un effet dissuasif réel et qui tienne compte des circonstances aggravantes ou atténuantes, notamment des manquements passés ou répétés.

Pour accompagner les entreprises dans le respect de leur obligation légale, les Editions Tissot proposent une solution simple et sans effort permettant de calculer et publier l'index de l'égalité professionnelle en quelques clics. En savoir plus.

Concertation multilatérale sur la transposition de la directive « transparence salariale », transmise par le ministère chargé du Travail et de l’Emploi aux partenaires sociaux le 20 mai 2025
Audition de Mme Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du Travail et de l'Emploi par la Délégation aux droits des femmes, sur le sujet de l’égalité professionnelle, 14 mai 2025
Directive n° 2023/970 visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023