Embaucher en CDD : oui mais…

Il n’est pas possible d’embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) simplement parce qu’on préfère utiliser ce type d’embauche plutôt qu’un CDI.

S’agissant d’un contrat précaire, le CDD est en effet très encadré par la loi qui limite son recours à des cas précis sous peine de sanction.

Embauche en CDD : un motif de recours est toujours exigé

Le recours au CDD est autorisé dans les cas suivants :

• un accroissement temporaire d’activité (par exemple pour faire face à un surcroît non durable de la charge de travail) ;
• le remplacement d’un salarié absent (quand l’employeur veut compenser l’absence momentanée d’un salarié permanent dont le contrat est suspendu pour maladie, congés payés, etc.) ou passé provisoirement à temps partiel ;
• l’attente de l’entrée en service d’un salarié déjà recruté en CDI ou de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté l’entreprise ;
• le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ;
• les travaux temporaires par nature : pour le Bâtiment, ce cas de recours ne concerne que les chantiers à l’étranger.

Il est également possible de recourir au CDD dans le cadre de la politique de l’emploi (contrats uniques d’insertion, contrat de professionnalisation, etc.) ou pour certains contrats spécifiques (CDD de mission par exemple).

Enfin il existe un contrat spécifique au BTP pour la durée d’un chantier (voir notre article « Conclure et mettre fin à un contrat de chantier »).

N’oubliez pas par ailleurs que même si vous disposez d’un motif de recours valable, le CDD est soumis à des formalités strictes (remise d’un contrat écrit dans les 2 jours, mentions obligatoires, etc.).

Pour ne commettre aucun impair, utilisez notre documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP » qui vous détaille toutes les étapes à suivre pour recruter en CDD.

Embauche en CDD : les risques encourus

Si vous concluez un CDD sans motif de recours ou pour un motif faux, votre salarié pourra obtenir la requalification de son CDD en CDI devant le conseil de prud’hommes. Ce qui vous coûtera une indemnité minimale d’1 mois de salaire à titre de dommages et intérêts, à laquelle s’ajoutent, si le contrat s’est arrêté, les indemnités liées à la rupture du contrat de travail :

• l’indemnité de licenciement ;
• l’indemnité compensatrice de préavis ;
• et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque la procédure de licenciement n’aura pas été respectée au terme du contrat.

Par ailleurs vous encourrez également des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3.750 euros (7.500 euros en cas de récidive et/ou emprisonnement de 6 mois maximum).

Pour connaître les réponses aux principales questions sur les motifs de recours au CDD dans le BTP, téléchargez le document suivant :

5 questions-réponses sur le CDD et ses motifs de recours (pdf | 6 p. | 65 Ko)

Télécharger gratuitement

Anne-Lise Castell

DARES, indicateurs, septembre 2013, n° 053 (les mouvements de main-d’œuvre au 1er trimestre 2013)