Documents de travail : forcément en langue française ?

Le Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il existe toutefois une exception : pour les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.

Dans une affaire récente un salarié a demandé un rappel de rémunération variable au motif que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable n’étaient pas rédigés en français et lui étaient donc inopposables.

Sa demande avait été rejetée par la cour d’appel qui a relevé que les documents de travail étaient certes rédigés en langue anglaise mais que celle-ci était utilisée au sein de l'entreprise, par ailleurs filiale d'une société américaine. Cette circonstance ne peut suffire selon elle à rendre inopposables au salarié les plans de rémunérations.

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle rappelle que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Les objectifs doivent être fixés par écrit en langue française sauf si les documents sont reçus de l’étranger ou destinés à un étranger ce qui n’a en l’espèce pas été constaté…

Si on voit que qu’on ne peut pas faire l’impasse sur le français, parfois la problématique peut se poser dans l’autre sens et il est nécessaire de traduire dans la langue d’un salarié étranger.

Le problème se pose déjà concernant le contrat de travail. Lorsque le salarié est étranger une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier (Code du travail, art. L. 1221-3)

Concernant le règlement intérieur, le Code du travail est moins contraignant même s’il prévoit qu’il peut aussi être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères (C. trav., art. L. 1221-6).

Autre domaine où la traduction est indispensable : concernant les règles de sécurité. Vous devez vous assurer que les règles sont bien comprises pour qu’elles soient bien respectées. Les juges ont déjà reconnu que l’employeur qui ne réalise pas une formation spécifique à la sécurité dans une langue comprise par le salarié engage sa responsabilité (Cass. crim., 11 mars 2014, n° 12-86.769).

Cour de cassation, chambre sociale, 11 octobre 2023, n° 22-13.770 (tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français, y compris si l’entreprise utilise la langue anglaise. Cette règle n'est pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers)