Discipline : une lettre de mise en garde revêt-elle le caractère d’une sanction ?

Un de mes salariés a commis une faute dans l’exercice de ses fonctions et je souhaite prononcer une mise à pied disciplinaire. Je lui ai déjà adressé une lettre de mise en garde pour lui signifier que j’étais informé des faits. Puis-je engager cette procédure disciplinaire ou la lettre de mise en garde constitue-t-elle la sanction ?

Rappelons tout d’abord la définition de la sanction disciplinaire. Ainsi, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, que vous prenez à la suite d’un agissement de votre salarié que vous considérez comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Code du travail, art. L 1331-1).

En effet, lorsqu’un salarié commet une faute ou un manquement à ses obligations qu’il tient de son contrat de travail, vous pouvez le sanctionner en lui notifiant l’une des sanctions disciplinaires prévues dans votre règlement intérieur. 

Sont des sanctions disciplinaires :

• l’avertissement ;

• le blâme ;

• la mise à pied disciplinaire ;

• la mutation disciplinaire ;

• la rétrogradation disciplinaire ;

• et le licenciement. 

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On sait que les réprimandes orales ne constituent pas une sanction disciplinaire. Mais qu’en est-il du mail ou de la lettre de mise en garde ? Constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

Oui, la mise en garde écrite constitue une sanction disciplinaire.

Lorsque l’employeur adresse des reproches à son salarié pour des faits qu'il estime fautifs par écrit, cet écrit constitue une sanction disciplinaire.

Dans cette affaire, l’employeur avait notamment demandé à sa salariée, par écrit, de : 

• « cesser de formuler des allégations outrancières envers votre hiérarchie » ;

• « travailler dans un esprit d'équipe, conformément aux directives qui vous sont données ». 

Cette lettre de mise en garde par laquelle l'employeur reprochait à la salariée des agissements qu’il considérait comme fautifs constituait une sanction disciplinaire. De sorte que l’employeur ne pouvait, postérieurement à l’envoi de ce courrier, entamer une procédure de licenciement disciplinaire pour ces mêmes faits. 

Cela a une grande importance car la règle suivante s’applique strictement : vous ne pouvez pas sanctionner deux fois les mêmes faits (nous ne parlons pas ici de la répétition des faits après une première sanction). 

Or, si vous avez adressé un mail ou une lettre à votre salarié dans lequel lui sont faits des reproches, vous ne pourrez alors prononcer une autre sanction disciplinaire. Votre pouvoir disciplinaire ayant été épuisé par l’envoi du courrier ! Vous devez donc être extrêmement vigilant. Sensibilisez également vos managers.