Démission : une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail

Un salarié a remis sa démission sous le coup de l’émotion après un incident avec son responsable. Il a claqué la porte en disant qu’il ne reviendrait plus. Un autre n’est pas revenu après ses congés payés, doit-il être considéré comme démissionnaire ?

Ces situations sont manifestement équivoques. Il est dangereux de considérer d’office ces salariés comme démissionnaires. En effet, si la démission est contestée, le juge peut requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Levez tous les doutes quant à leur décision avant de prendre acte de leur démission.

Démission : vérifier la volonté du salarié de quitter définitivement l’entreprise

En règle générale, le seul comportement du salarié n’est pas suffisant pour être certain qu’il souhaite démissionner.

Pour que son départ soit considéré comme une démission, il faut qu’il ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise. Elle ne doit pas résulter, par exemple, d’une manifestation de colère ou d’une absence injustifiée.

Ainsi, ne considérez pas comme démissionnaire un salarié qui :

• abandonne son poste ou cesse soudainement de venir travailler ;
• prolonge ses congés sans aucune explication ;
• refuse une modification de ses conditions de travail ou de son contrat de travail, etc.

Sachez que la Cour de cassation a considéré que la démission donnée sous la menace d’un licenciement pour faute peut être valable… Pour plus de précisions sur cette affaire, vous pouvez consulter notre article « La démission donnée sous la menace d’un licenciement pour faute grave est-elle valable ? ».

Démission : recueillir la preuve de la réalité et du sérieux de la démission

La démission ne se présume pas. Elle ne peut pas se déduire d’une attitude ou de faits commis par le salarié.

La démission peut résulter d’une simple déclaration verbale, sauf si votre convention collective prévoit expressément qu’elle soit faite par écrit.

Démission orale

Compte tenu du caractère discutable de cette forme de démission, vous aurez tout intérêt à chercher à obtenir des attestations de témoins, présents lors de la déclaration verbale du salarié ou, mieux, une confirmation écrite, établie, datée et signée par le salarié.

L’objectif est d’avoir la certitude que le salarié avait réellement la volonté de démissionner. Ce point est particulièrement important dans le cas d’un salarié ayant quitté son poste suite à une dispute en disant qu’il démissionnait.

En effet, dans une telle situation, la démission n’est pas démontrée. Le salarié pourrait revenir sur ses déclarations. Même si le Code du travail n’impose pas que la démission soit écrite, ceci constitue le mode de preuve le plus sûr.

C’est pourquoi il est important que vous obteniez un écrit.

Démission écrite

Si le salarié vous a adressé (directement ou par l’intermédiaire de son supérieur hiérarchique) une lettre de démission, sa décision sera alors très claire pour vous.

Cependant, vérifiez bien que sa lettre comporte tous les éléments permettant de prouver une démission. La lettre doit être :

• datée et signée par le salarié ;
• envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Dans ce dernier cas, vous inscrirez sur la copie de la lettre que vous remettrez au salarié la mention « remise en main propre », suivie de la date et de votre signature.

Vérifier les raisons ayant poussé le salarié à démissionner

Faites attention à ce que la démission de votre salarié n’intervienne pas à la suite d’une faute que vous auriez pu commettre, auquel cas elle sera requalifiée par les juges en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Comportements fautifs de l’employeur

Deux comportements sont généralement retenus par les juges comme fautifs :

• le non-respect des obligations contractuelles : vous ne fournissez pas de travail à votre salarié ou ne lui versez pas sa rémunération par exemple ;
• le non-respect des conditions de travail : c’est le cas par exemple si vous imposez au salarié d’exécuter sa prestation de travail malgré des conditions de travail dangereuses.

Si le salarié ne se contente pas, sur son courrier, d’annoncer sa démission, mais en explique les raisons qui, selon lui, sont imputables à l’entreprise (retard de paiement de primes, pression d’un supérieur hiérarchique, outil de travail inadapté), il convient de ne pas en rester là.

En cas de démission résultant d’une faute de l’employeur, les juges peuvent vous condamner à verser au salarié des indemnités.

Répondez point par point au salarié. Votre silence pourrait en effet être pris pour une acceptation tacite des accusations formulées. A la fin de votre courrier, expliquez à votre salarié que vous ne pouvez pas considérer sa lettre comme une démission et invitez-le à reprendre le travail ou à vous adresser une lettre de démission claire et non équivoque (autant dire sans reproches).

Se prémunir contre une démission abusive

Lorsque le salarié démissionne dans le seul but de vous nuire ou de nuire à l’entreprise, sa démission est abusive, elle constitue une faute.

Afin d’apprécier le caractère abusif de la démission, les juges analysent les circonstances de la rupture, c’est-à-dire qu’ils prennent en compte à la fois l’attitude du salarié lors de la démission et les circonstances de celle-ci.

Vous pourrez, si vous prouvez cet abus et qu’il vous a causé un préjudice, en obtenir réparation devant le conseil de prud’hommes. Le salarié pourra être condamné à vous verser des dommages et intérêts.

Prendre acte de la démission

Lorsque vous êtes sûr de la décision de votre salarié, il faut alors prendre les mesures nécessaires pour organiser la fin de son contrat.

Adressez-lui un courrier dans lequel vous mentionnerez, notamment :

• la durée du préavis de démission (et s’il est effectué ou non) ;
• les heures éventuelles pour recherche d’emploi auxquelles il a droit ;
• la date à laquelle il pourra venir chercher ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte).

Retrouvez notre modèle de réponse de l’employeur à un salarié démissionnaire extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Réponse de l’employeur à un salarié démissionnaire (doc | 3 p. | 81 Ko)

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