CDD pour surcroit temporaire d’activité : attention à ne pas en abuser

Un CDD ne peut être conclu que pour exécuter une tâche précise et temporaire. Il ne doit jamais pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les cas de recours au CDD sont limités par la loi. On peut notamment utiliser un CDD pour un accroissement temporaire d’activité.

Peuvent ainsi être considérées comme un accroissement temporaire d’activité les situations suivantes :

• une surcharge inhabituelle d’activité limitée dans le temps (par exemple, faire face à un retard important sur des chantiers ou à la commande exceptionnelle d’un client) ;
• l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (par exemple, la réalisation de travaux au sein de l’entreprise) ;
• une commande exceptionnelle à l’exportation ;
• ou des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Attention, tout accroissement d’activité ne justifie pas pour autant le recours au CDD ou à l’intérim.

Les juges ont déjà estimé que vous ne pouviez pas faire appel à un salarié en CDD ou à un intérimaire pour exécuter des travaux liés aux phases de préparation et de démarrage d’un nouveau chantier car ces travaux correspondent, en réalité, à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils ne peuvent donc pas constituer, en eux même, un accroissement temporaire d’activité (Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-14199).

Dans tous les cas, vous devez pouvoir établir la réalité de l’augmentation de l’activité à laquelle fait face votre entreprise. La Cour de cassation vient de le rappeler dans une affaire où un peintre enduiseur avait été embauché à plusieurs reprises pour accroissement temporaire d’activité. Ce dernier estimait avoir été embauché pour un emploi permanent. En l’espèce la seule indication selon laquelle les contrats de travail avaient été conclus pour un surcroît temporaire d'activité ne dispensait pas l'employeur de rapporter la preuve qui lui incombait de la réalité de ce motif.

Si vous embauchez un salarié en CDD ou que vous faites appel à un intérimaire sans respecter les cas de recours prévus par la loi, le salarié pourra obtenir la requalification de son contrat en CDI.

Vous serez alors condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts, à laquelle s’ajouteront les indemnités liées à la rupture du contrat de travail si celui-ci a pris fin, c’est-à-dire :

• une indemnité de licenciement ;
• une indemnité compensatrice de préavis ;
• et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque la procédure de licenciement n’aura pas été respectée au terme du contrat.

Enfin, vous encourez également des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3750 euros et, en cas de récidive, 7500 euros et/ou 6 mois d’emprisonnement.

Le recours au CDD est très encadré…Ne l’oubliez pas ou vous prenez le risque d’une requalification en CDI. Pour être sûr de ne pas commettre d’impair lors de la conclusion de votre contrat, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ACTIV » qui propose de nombreux modèles de CDD commentés adaptés au BTP pour différents motifs de recours.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2024, n° 22-11.589 (la seule indication selon laquelle les contrats de travail avaient été conclus pour un surcroît temporaire d'activité ne dispense pas l'employeur de rapporter la preuve qui lui incombe de la réalité de ce motif)