Ai-je le droit d’imposer la fin du télétravail à un salarié ?

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou par une charte que vous pouvez établir de façon unilatérale, après consultation du comité social et économique.

Le Code du travail prévoit un certain nombre de points qui doivent être évoqués dans l’accord ou la charte sur le télétravail :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants à une organisation en télétravail.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, vous pouvez convenir, avec votre salarié, de recourir au télétravail, en formalisant votre accord par tout moyen. Il peut s’agir, par exemple : d’une clause du contrat de travail, d’un avenant, d’un email voire même d’un accord oral.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, vous pouvez imposer la mise en place du télétravail. Il sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

Au moment de la mise en place du télétravail, il est possible de prévoir une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance préalablement défini. 

Même une fois la période d'adaptation échue : 

Oui, vous pouvez imposer au salarié de revenir travailler en entreprise.

Si le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte, il convient de se référer à ce texte, qui doit prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » (C. trav., art. L. 1222-9). Cette clause de réversibilité doit préciser les modalités selon lesquelles employeur et salarié peuvent modifier ou abandonner le recours à ce mode d’organisation du travail : dans quelles hypothèses, selon quel délai de prévenance et selon quel formalisme, etc.

En dehors de ces cas, mettre fin au télétravail est également possible, mais vous devez être particulièrement vigilant. En effet, imposer le retour du salarié dans l’entreprise, sans avoir contractuellement envisagé ce cas, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite de recueillir l’accord du salarié.

Il a pu être jugé, par exemple, que lorsque le télétravail a été mis en place dans le cadre d’un avenant mais que ce dernier ne contient aucune clause de réversibilité, l’employeur qui souhaite mettre fin au télétravail doit obtenir l’accord préalable du salarié, qui est en droit de refuser, même si le contrat de travail contient une clause de mobilité.

De même, le fait que le télétravail ne soit pas du tout formalisé n’empêche pas qu’il devienne, lorsqu’il est accepté par l’employeur sur le long terme, un élément essentiel du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié si vous souhaitez imposer son retour en présentiel.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, il est donc toujours préférable de contractualiser le passage en télétravail et de préciser les conditions et modalités selon lesquelles il pourra y être mis un terme.

Pour toutes vos questions sur le télétravail, les Editions Tissot proposent la documentation « Gérer le personnel ACTIV » qui contient une procédure pour négocier un accord ou conclure une charte sur le télétravail.