Ai-je le droit d’imposer à un salarié la réalisation d’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est un dispositif permettant à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, dans l’optique de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Tous les salariés peuvent a priori en bénéficier, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté dans l’entreprise.

Nécessairement mené par un prestataire externe, le bilan de compétences se décompose en trois phases successives. 

La première, dite « préliminaire », vise concrètement à :

• analyser la demande et le besoin du salarié ;

• déterminer le format le plus adapté à sa situation et à son besoin ;

• définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

La seconde, dite « d'investigation », va permettre au salarié de construire son projet professionnel, et d'en vérifier la pertinence, ou d'élaborer une ou plusieurs alternatives.

La dernière, dite de « conclusions », permet au salarié de :

• s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;

• recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation de son ou de ses projets professionnels ;

• prévoir les principales modalités et étapes de son ou de ses projets professionnels.

Généralement répartie sur plusieurs semaines, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures. 

La réalisation du bilan de compétences peut résulter : 

• d’une initiative de votre salarié, notamment via la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) dans la limite de 1 600 euros 1 fois tous les 5 ans au maximum ;
• de votre initiative personnelle, et ce, dans le cadre de votre plan de développement des compétences (ou d’un congé de reclassement).   

Dans cette dernière hypothèse : 

Non, vous ne pouvez pas imposer au salarié la réalisation d’un bilan de compétences.

L’accord de ce dernier doit être recueilli et formalisé. 

En effet, le bilan de compétences réalisé au titre du plan de développement des compétences nécessite la conclusion d’une convention tripartite entre vous, votre salarié et l’organisme prestataire. 

Celle-ci doit obligatoirement mentionner : 

• l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation ;

• les modalités de déroulement et de suivi du bilan ;

• les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;

• le prix et les modalités de règlement.

Aussi, une fois le projet de convention transmis au salarié, ce dernier disposera d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. 

A défaut de réponse, son silence vaudra refus. Un refus qui, rappelons-le, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Si le bilan de compétences est un outil individuel essentiel pour définir un projet professionnel, sa réussite dépend d'un cadre structuré au sein de l'entreprise. Pour transformer ces initiatives en levier de performance, il est indispensable de disposer d’une cartographie claire des savoir-faire disponibles. Notre partenaire Lucca vous propose un guide méthodologique en 6 étapes pour bâtir votre propre gestion des compétences. Conçu avec l'expert Alexandre Imbeaux, ce support vous donne les clés pour aligner durablement les aspirations de vos salariés avec les besoins stratégiques de votre organisation.