Ai-je le droit de licencier pour faute un salarié ayant bénéficié d’un non-lieu sur le plan pénal ?

L’agissement fautif d’un salarié peut vous autoriser à exercer votre pouvoir de sanction dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Il se peut que cette faute adopte une nature infractionnelle et vous conduise, parallèlement, à engager des poursuites pénales à son encontre (ex : vol, faux en écritures, atteinte aux personnes, etc.).

Dans une telle situation, vous n’êtes pas tenu d'attendre l'issue de la procédure pénale pour notifier au salarié son licenciement.

Pour autant, si les faits le justifient, vous pouvez également opter pour la tempérance en :

• prononçant, de prime abord, une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure ;

• déterminant, à son issue, la suite disciplinaire à donner.

Cette dualité de procédures peut ainsi découler, si le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, sur l’application du principe de : l’autorité, au civil, de la chose jugée au pénal.

Ceci signifie, plus concrètement, que le juge prud’homal sera parfois tenu de prendre en considération la décision définitivement rendue par le juge pénal s’agissant :

• de l'existence du fait incriminé ;

• de sa qualification ;

• et de la culpabilité ou de l'innocence du salarié.

Ce principe pourrait donc, en cas d’analyses divergentes, impacter le bien-fondé de votre licenciement.

Mais qu’en est-il si la procédure pénale que vous avez engagée se solde par une ordonnance de non-lieu ?

L’ordonnance de non-lieu est la décision par laquelle une juridiction d’instruction déclare qu’il n’y a pas lieu de poursuivre l’instruction contre le salarié inculpé :

• soit parce que les faits ne constituent ni crime, ni délit, ni contravention ;

• soit parce que l'auteur est resté inconnu ;

• soit parce qu’il n’y a pas de charges suffisantes contre lui.

Ce cas de figure, comme l’a déjà indiqué la Cour de cassation, n’emporte pas l’application du principe de l’autorité de la chose jugée.

Et pour cause, le fond de l’affaire, dans une pareille circonstance, ne sera pas jugé.

Par conséquent :

Oui, vous pouvez, sur la base de ces mêmes faits, licencier le salarié pour faute.

Cette solution s’applique également en cas de classement sans suite, et ce, qu’importe le motif de la décision.

En cas de litige, il reviendra donc au juge prud’homal d’apprécier souverainement le comportement fautif reproché ainsi que le caractère réel et sérieux du licenciement.

Pour en savoir davantage sur le licenciement disciplinaire, les Editions Tissot vous suggèrent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV » dans laquelle vous pourrez retrouver la procédure interactive « Sanctionner un salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire ».