Accord de performance collective : précisions apportées par le ministère du Travail

Vous pouvez conclure un accord de performance collective (APC) afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de votre entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. L’APC peut ne concerner qu’une catégorie de salariés ou qu’un seul établissement en cas d’entreprise pluri-établissements.

Accord de performance collective : domaines de négociation

L’APC vous permet de négocier des mesures dans trois domaines qui sont :

• l'aménagement de la durée du travail (annualisation, augmentation ou diminution du temps de travail) ses modalités d'organisation et de répartition.
• l'aménagement de la rémunération sans la porter à un niveau inférieur au salaire minimum conventionnel (diminution des rémunérations, suppression de primes, etc.) ;
• la détermination des conditions de leur mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise.

Accord de performance collective : contenu

L'accord doit préciser ses objectifs dans un préambule obligatoire. L'absence de préambule entraîne la nullité de l'accord. En dehors de ce préambule, aucune clause n’est obligatoire. Le gouvernement, dans son questions-réponses, rappelle qu’il existe 4 clauses facultatives :

• les efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires, proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de l’accord ;
• les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal supplétif (montant minimal de 3 000 euros).

Accord de performance collective : modalités de conclusion

Si votre entreprise est pourvue de délégués syndicaux, l’APC doit être signé par les syndicats représentants plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections ou à défaut, par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages et approuvé par référendum à la majorité des salariés.

Si elle est dépourvue de délégués syndicaux, l'accord sera négocié avec différents partenaires, selon l'effectif de la structure.

Accord de performance collective : conséquences et possibilité de refus par les salariés

Les dispositions de l'APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Vous devez informer vos salariés, par tout moyen, sur l’existence, le contenu et leur droit de refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail. Dès lors qu’ils sont informés, vos salariés disposent d’un délai de 1 mois pour exprimer par écrit leur refus. S’ils acceptent, les dispositions de l’accord s’appliquent à leur contrat de travail pendant la durée de l’accord. Ils sont présumés avoir accepté la modification de leur contrat de travail.

Lorsque vos salariés refusent l’application de l’APC, vous pouvez décider de les licencier ou non. Si vous décidez de les licencier, vous disposez d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus de votre salarié pour engager la procédure de licenciement à son encontre (entretien préalable, notification, préavis, indemnités, etc.). Si le licenciement concerne un salarié protégé, vous devez demander au préalable une autorisation.

Il ne s’agira jamais d’un licenciement disciplinaire, puisque le refus de votre salarié ne constitue en aucun cas une faute.

Lorsque vous licenciez un de vos salariés, vous êtes tenu d’abonder son compter personnel de formation d’un montant minimal de 3000 euros.

Accord de performance collective : contestation

L’APC peut faire l’objet d’une contestation. Celle-ci peut porter sur toutes les conditions de validité de l’accord (objet et contenu de l’accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).

Celui qui conteste la légalité de l’accord doit démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Toute action en nullité de tout ou partie de l’accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’accord pour les organisations syndicales représentatives.

Ministère du travail, questions-réponses l'accord de perfomance collective, juillet 2020