Obligation de sécurité de l’employeur et principe de non-discrimination

Principe de non-discrimination et contrat de travail

Qu’est-ce qu’une mesure discriminatoire ? En France, une loi de 2008 (n° 2008-496) définit la discrimination, directe ou indirecte, en abordant des critères multiples (âge, sexe, origine, etc.) et précise que cette notion inclut :

• tout agissement lié à l'un de ces motifs ;
• mais aussi tout agissement à connotation sexuelle,

subis par une personne et « ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Dans le Code du travail, l’article L. 1132-1 liste les mesures discriminatoires, étant précisé que toute disposition ou acte pris, par un employeur par exemple, à l’égard d’un salarié sans respecter ce principe serait nul. Dont acte.

Comment illustrer une mesure discriminatoire ? Un exemple nous est donné dans une affaire qui revient, pour la seconde fois, devant la Cour de cassation.

Obligation de sécurité de l’employeur et environnement de travail

Dans cette affaire, une salariée est engagée en qualité d'agent polyvalent par l'association Stade poitevin tennis club par CDD à temps partiel pour une durée d’un an.

Le 1er avril 2010, elle écrit une lettre au président de l’association pour se plaindre de faits de « discrimination » qui auraient été commis lors de l'open de mars 2010. Elle dénonce à la fois des propos qualifiés d'injurieux (« sac à foutre ») mais aussi des comportements de bénévoles lui ayant lancé de la salade, des frites, des œufs frais, sans réaction de ses supérieures hiérarchiques.

Le 12 avril, l’employeur lui répond - entre autres - qu'une enquête interne a été diligentée et que les faits dénoncés ne peuvent pas être interprétés comme des faits de discrimination.

A compter du 29 mai, et jusqu’à la fin du contrat 4 mois plus tard, la salariée se trouve en arrêt de travail. Elle réclame par la suite le versement de dommages-intérêts en réparation de ses préjudices moral et financier pour discrimination et violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

La responsabilité de l’employeur peut-être être engagée dans ces conditions ?

Oui, affirme très clairement la Cour de cassation en conjuguant principe de non-discrimination et principes généraux de prévention : « (…) l’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».

Autrement dit, l’absence de lien de préposition entre les bénévoles et l’association ne permet pas à l’employeur de voir sa responsabilité écartée.

En l’occurrence, la Cour de cassation ajoutait que « l’insulte à connotation sexiste, proférée par un bénévole, et le jet par d’autres de détritus sur la salariée avaient eu lieu à l’occasion d’une soirée organisée par l’employeur dans les cuisines du restaurant de l’association en présence d’un salarié de l’entreprise, tuteur devant veiller à l’intégration de la salariée titulaire d’un contrat de travail s’accompagnant d’un contrat d’aide à l’emploi, sans que celui-ci réagisse ».

L’occasion pour nous de rappeler les conditions posées depuis 2017 pour dégager l’employeur de sa responsabilité et l’encourager à investir le champ de la prévention, à savoir :

1. Prendre des mesures de prévention, notamment actions d’ information-formation
2. Prendre les mesures propres à mettre un terme aux faits

Si l’obligation de sécurité « de résultat » n’est plus, la prévention - elle - est vivement encouragée !

Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 17-28.905 (l’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés)