Donner un feedback, c’est critiquer

Faux.

Le feedback, qui consiste à rendre compte, à un collaborateur, des points positifs et ceux à améliorer dans son travail, est souvent perçu comme une critique déguisée. 

Beaucoup de managers hésitent à en donner, craignant de heurter la personne ou de créer un malaise. 

Pourtant, cette perception repose sur une confusion : le feedback n’est pas un jugement basé sur une vague impression, c’est un outil d’apprentissage et de développement puissant !

La crainte d’heurter le collaborateur n’est pas la seule limitation des managers à la pratique du feedback, on retrouve notamment : 

• la volonté d’éviter les conflits ;
• le manque d’aisance ou de compétences en communication ;
• certaines pensées magiques consistant à penser que « la situation se résoudra d’elle-même » ;
• la sous-estimation de l’importance au feedback ;
• ou parfois certaines tendances à l’hyper-bienveillance ou la surprotection.

Alors comment faire pour être à l’aise et réussir son feedback ?

Et bien certaines conditions doivent nécessairement être réunies pour s’assurer de s’y prendre de la meilleure des manières pour soi et au bénéfice de ses collaborateurs :

• être sincère dans son intention : dire ce que l’on pense vraiment est la base d’un feedback constructif ;
• se baser sur des faits observables : un feedback basé sur un ressenti n’aura que peu de chance d’être pris en compte et sera probablement contesté. Il doit donc être clair et précis ;
• inviter à l’échange : un feedback ce n’est pas se débarrasser de ce qu’on a à dire sans se soucier de son interlocuteur ! Il vise aussi à obtenir la perception et le ressenti du collaborateur ;
• prévenir le collaborateur afin qu’il puisse prendre le temps de réfléchir à la situation ;
• poursuivre un objectif centré sur les axes d’amélioration du collaborateur.