Absence pour maladie : à prendre en compte pour apprécier la durée du préavis d’un salarié licencié ?

Publié le 21/07/2025 à 08:30

Temps de lecture : 4 min

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Exécuté ou indemnisé, le droit à préavis d’un salarié licencié dépend directement de son ancienneté dans l’entreprise. Mais entre les périodes d’inactivité à inclure et à exclure, une erreur d'appréciation est vite arrivée. Qu’en est-il des absences justifiées par une maladie non professionnelle ?

Droit à préavis : réservé au licenciement de certains salariés

Un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave a droit à un préavis (art. L. 1234-1 du Code du travail).

Pour autant, il peut arriver que l’exécution de ce préavis laisse place au paiement d’une indemnité compensatrice. Dès lors, le montant de cette indemnité correspondra aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli le préavis jusqu’à son terme (indemnité de congés payés comprise).

Il en va notamment ainsi lorsque l’employeur libère le salarié de l’obligation de réaliser le préavis, mais aussi lorsque le salarié obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Rappel

La résiliation judiciaire est un mode de rupture du contrat de travail à la disposition exclusive des salariés. Il permet à ces derniers de solliciter la rupture de leur contrat, devant le conseil de prud’hommes, en raison de manquements commis par leur employeur. Si le juge acte cette résiliation, celle-ci produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul.

Si les dispositions du Code du travail ont vocation à s’appliquer, la durée du préavis de licenciement correspond à :

1 mois si l'ancienneté de services continus du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
2 mois si l'ancienneté de services continus du salarié est au moins égale à 2 ans.

Mais attention, il n’est pas rare que des durées et des conditions d’ancienneté différentes soient arrêtées par les sources négociées, le contrat de travail ou encore les usages en vigueur dans l’entreprise.

Auquel cas, il appartient à l’employeur de retenir la solution la plus avantageuse pour le salarié, c’est-à-dire la durée la plus longue ou la condition d’ancienneté la plus favorable.