Prime de fin d’année : l’employeur est-il libre de stopper son versement ?

La loi n’impose pas le versement d’une prime de fin d’année ou de 13e mois. Toutefois, cela peut être prévu par la convention collective ou un accord collectif. Cette prime peut également s’imposer lorsqu’elle est inscrite au contrat de travail ou résulte d’un engagement unilatéral ou d’un usage.

Prime de fin d’année : identifier si la prime est contractuelle

Lorsque la prime est mentionnée au contrat de travail ou qu’elle a été instaurée par un engagement unilatéral de l’employeur elle s’impose dans tous les cas.

Peu importe qu’elle soit variable ou non générale ou encore qu’elle ne soit pas précisément définie.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un salarié, après avoir été licencié, en février, réclamait le versement de la prime de fin d’année de l’année précédente.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle fixe, et une « prime exceptionnelle de fin d’année calculée sur la base d’un mois de salaire pour toute année pleine effectuée ».

La prime était donc obligatoire peu important que son versement ait été constant ou non.

Toute modification apportée à une telle prime constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié et la signature d’un avenant.

Prime de fin d’année : vérifier s’il existe un usage

En dehors du cas où la prime est de toute façon rendue obligatoire par le contrat de travail, une obligation peut aussi naitre d’un usage.

Le fait d’accorder régulièrement et librement une prime de fin d’année aux salariés peut ainsi constituer un usage dès lors que les 3 critères suivants sont remplis :

• la généralité : la prime bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (le personnel de l’atelier ou des bureaux par exemple) ;
• la fixité : la prime s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si son mode de calcul est fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;
• la constance : la prime est versée régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle. Peu important que l’employeur ait précisé qu’il s’agissait d’une prime exceptionnelle.

Par exemple, une prime de fin d’année dont le mode de calcul est identique (fixité), qui est accordée à tous les salariés (généralité) tous les ans depuis 10 ans (constance), a toutes les chances d’être considérée comme un usage.

S’il y a usage, il est possible d’y mettre fin à condition de respecter une procédure de dénonciation spécifique qui passe par l’information des salariés et des représentants du personnel.

En tant que représentant du personnel vous devez ainsi être informé :

• des raisons de la dénonciation ;
• de la nature de l’avantage supprimé ;
• de la date de suppression effective après respect du délai de prévenance.

L’information est donnée en réunion, après inscription dans la convocation et dans l’ordre du jour. Veillez à ce que la dénonciation figure bien dans le compte-rendu de la réunion.

L’envoi d’un courrier adressé à chaque représentant ou un courrier confidentiel envoyé au secrétaire du CE n’est pas suffisant. Dans ces cas, la procédure sera déclarée irrégulière.

Notez que le droit du travail ne fixe aucun délai entre le moment où l’employeur vous informe et la suppression effective de l’usage. Selon les juges, ce délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Par exemple, une dénonciation en décembre pour une prime versée en fin d’année a toutes les chances d’être jugée tardive.

Vous devez profiter de ce délai pour essayer de négocier une compensation à la suppression de l’usage.

Pour toutes vos questions concernant le rôle des représentants du personnel et la possibilité de conclure un accord avec l’employeur, les Editions Tissot vous conseillent la documentation « Les relations CE-employeur ».

Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2015, n° 14–17.138 (une prime contractuelle est obligatoire)