Rupture conventionnelle avec un salarié inapte : enfin la réponse de la Cour de cassation !

Rupture conventionnelle : admise même si le salarié bénéficie d’une protection particulière

La rupture conventionnelle vous permet de convenir, d’un commun accord avec votre salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Très vite la question s’est posée de savoir si la rupture conventionnelle pouvait être utilisée avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, accident du travail, etc.).

L’administration s’est prononcée en premier dans une circulaire de 2009 (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009) où elle expliquait que tout dépendait du fait que le salarié bénéficie ou non d’une protection particulière concernant la rupture de son contrat de travail.
Pour ceux ayant une telle protection (salariée en congé maternité, en accident du travail, etc.), aucune rupture conventionnelle n’était selon elle admise, la rupture de leur contrat étant rigoureusement encadrée par le Code du travail. En revanche, pour les autres cas de figure (congé parental d’éducation, congé sans solde, etc.), la rupture conventionnelle était possible.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi estimant qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail à condition qu’il n’y ait ni fraude ni vice du consentement.

Elle ne s’était toutefois jamais prononcée jusqu’à présent sur le cas d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié inapte. C’est désormais chose faite.

Rupture conventionnelle : l’inaptitude n’est pas un obstacle

La Cour de cassation avait déjà jugé qu’il est possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque le salarié a été déclaré apte avec réserves après un accident du travail (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082).

Elle confirme que cela est aussi possible quand le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail y compris si cela fait suite à un accident du travail.

Ce qui compte c’est qu’il n’y ait eu ni fraude ni vice du consentement.

Illustration : une employée est victime d’un accident du travail. Après deux examens médicaux, elle est déclarée inapte à son poste de travail. Une dizaine de jours après le prononcé de l’inaptitude, une rupture conventionnelle est conclue. La salariée décide de demander en justice l’annulation de la rupture conventionnelle au motif qu’elle contrevient aux obligations spécifiques d’ordre public mises à la charge de l’employeur lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail. Mais les juges ne suivent pas son raisonnement. La salariée ne se plaignant ni d’une fraude de l’employeur, ni d’un vice du consentement, la rupture conventionnelle est régulière.

Cette décision, très attendue, est dans la lignée des décisions précédentes de la Cour de cassation. Elle est toutefois particulièrement intéressante à connaitre pour les employeurs car la gestion de l’inaptitude d’un salarié peut être complexe et longue avec l’obligation de reclassement. La rupture conventionnelle peut donc être une alternative intéressante à condition bien sûr de respecter les droits du salarié.

Aujourd’hui encore, il existe des cas dans lesquels la loi exclut tout recours à la rupture conventionnelle (par exemple en cas de plan de sauvegarde de l’emploi) et d’autres dans lesquels une procédure particulière s’applique (membre du CSE par exemple). Pour en savoir plus, les Editions Tissot vous conseillent « Tissot Social Entreprise ».

La rupture conventionnelle en 47 questions-réponses

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Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767 (sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail)