Puis-je verser une indemnité de rupture conventionnelle inférieure à l’indemnité prévue par ma convention collective ?

Je suis actuellement en discussion avec l’un de mes salariés car nous souhaitons mettre un terme à notre relation contractuelle en signant une rupture conventionnelle. La convention collective applicable à mon entreprise prévoit un montant plus favorable pour le salarié que le montant légal. Je trouve la somme trop élevée, puis-je lui verser une indemnité inférieure compte-tenu du fait que nous mettons fin au contrat à l’amiable ?

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (Code du travail, art. L. 1237-13) ou de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse pour le salarié, sous certaines conditions.

Tout dépend si votre entreprise applique l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008. Sont concernées par cet ANI les entreprises dont la branche est représentée par l’un des trois syndicats patronaux suivants : le MEDEF, la CGPME ou l’UPA.

Ne sont notamment pas concernés par l’ANI, les employeurs de salariés agricoles, les professions libérales, le secteur associatif.

Votre entreprise n’entre pas dans le champ d’application de l’ANI

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Pour rappel, l’indemnité légale de licenciement est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, 1/3 de mois par année à partir de 10 ans d’ancienneté (Code du travail, art. R. 1234-2).

Pour les entreprises entrant dans le champ d’application de l’ANI

Vous devez verser à votre salarié l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.

Que risquez-vous réellement à verser un montant inférieur ?

Selon la Cour de cassation, le fait que les deux parties aient porté leur accord sur une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant est inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle n’entraîne pas, en lui-même, la nullité de la convention de rupture.

En effet, si le salarié ne démontre pas l’existence d’un vice du consentement ou la fraude, la rupture conventionnelle ne peut être remise en cause. En versant un montant moindre, vous ne risquez donc pas la remise en cause de la rupture.

Pour autant, si la validité de la convention de rupture ne peut être remise en cause en tant que telle, vous pouvez tout de même, si vous versez à votre salarié une indemnité inférieure à l’indemnité la plus favorable de l’indemnité légale ou conventionnelle, être condamné à lui verser le différentiel.

Afin d’obtenir l’indemnisation différentielle, le salarié doit agir dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la convention de rupture (Code du travail, art. L. 1237-14). Passé ce délai, vous ne pourrez plus être condamné à verser un montant complémentaire.

En versant une indemnité inférieure, vous prenez donc le risque d’être condamné à verser à votre salarié un complément d’indemnité. Si le salarié sollicite ce complément devant les juges et qu’il obtient gain de cause, vous aurez à votre charge vos propres frais d’avocat mais également les frais d’avocat du salarié et le coût de la procédure.

Cela peut donc vous revenir cher, par rapport à l’économie de départ que vous pensiez réaliser !