Nouveautés sociales BTP : ce qui change au 1er septembre 2022

Au 1er septembre 2022, la liste des motifs de discrimination interdits va être modifiée aussi bien dans le Code du travail (article L. 1132-1) que dans le Code pénal (art. 225-1) pour y intégrer les lanceurs d’alerte.

Il sera désormais interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Or, l’article 225-1 du Code pénal fait partie des articles que vous devez afficher ou diffuser par tout moyen dans votre entreprise (Code du travail, art. L. 1142-6). L’information que vous délivrez à vos salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) va donc devoir être mise à jour et complétée. Plus de détails avec notre article « Affichages obligatoires : plus que quelques jours pour les actualiser ».

Les Editions Tissot vous conseillent leur affiche « Affichages obligatoires et recommandés par le Code du travail » qui intègre cette nouveauté.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez vous préoccuper de mettre à jour votre règlement intérieur. D’ici le 1er septembre 2022, il doit en effet rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés. Pour tout savoir sur la protection qui leur est accordée vous pouvez téléchargez notre dossier de synthèse de la loi Waserman sur les lanceurs d’alerte qui a renforcé cette protection :

Votre règlement intérieur doit aussi mentionner la bonne version des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel (Code du travail, art. L. 1321-2).

Or les articles L.1152-2, L.1153-2 et L. 1153-4 du Code du travail sur la protection des personnes contre le harcèlement sexuel et moral sont réécrits à partir du 1er septembre 2022 pour les harmoniser sur le régime de protection des lanceurs d’alerte. Parallèlement, l’article L. 1153-3 du Code du travail, devenu inutile, est supprimé.

Nous vous proposons un modèle de règlement intégrant toutes ces nouveautés :

La loi sur les lanceurs d’alerte a revu les règles sur le recueil des signalements des alertes. Elle permet au lanceur d’alerte de choisir, à partir du 1er septembre 2022, entre le signalement interne et externe.

Vous pourrez ainsi recevoir un signalement de vos salariés et anciens salariés, mais aussi de candidats à des emplois au sein de votre entreprise, de collaborateurs extérieurs, de sous-traitants, ou encore d’actionnaires.

Vous êtes tenu d’établir une procédure interne de recueil (qui peut être confiée à un tiers) et de traitement des signalements si vous employez au moins 50 salariés. Le CSE doit être consulté sur cette procédure. Mais vous pouvez mettre en place une procédure commune avec d’autres entreprises si vous employez moins de 250 salariés. Cette procédure peut également être commune à plusieurs sociétés ou à leur ensemble si vous appartenez à un groupe.

Lorsqu’il n’y a pas de procédure interne, les informations pourront être communiquées au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.

Notez qu’un décret est attendu sur ce sujet et qu’il pourrait préciser vos obligations.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous avez dû calculer votre index égalité femmes-hommes au plus tard le 1er mars 2022. Vous devez réagir si cette année vous avez un score inférieur à 75 ou même 85 points.

Ainsi, si votre score est inférieur à 85 points, vous devez d’ici le 1er septembre 2022 fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Concernant spécifiquement l’indicateur écart de rémunération, l’objectif de progression doit permettre d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Si vous avez moins de 75 points vous devez également publier des mesures de correction et de rattrapage salarial.

Plus de détails avec notre article « Index égalité : n’oubliez pas de publier les mesures de correction et les objectifs de progression ».

C’est la loi Rixain qui a imposé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises. Cela concerne les entreprises qui emploient, pour le troisième exercice consécutif, au moins 1000 salariés.

Toutefois rien n’empêche une entreprise qui n’entre pas dans le champ d’application de la mesure de s’y soumettre volontairement.

Pour le moment, il suffit de calculer et de publier les écarts éventuels de représentation. Exceptionnellement, comme cette mesure est nouvelle, cette année l’obligation a été décalée du 1er mars au 1er septembre 2022. Il ne vous reste donc plus que quelques jours pour vous en acquitter.

L’obligation va se renforcer les années suivantes et un quota d’au moins 40 % de femmes et d’hommes devra être atteint d’ici mars 2029.

La hausse du SMIC au 1er août 2022 a un impact sur le calcul des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale en cas d’arrêt maladie non professionnelle.

Il existe une limite sur les rémunérations servant au calcul du salaire journalier de base. En effet, elles sont plafonnées. Ce plafond est égal à 1,8 fois le montant du SMIC mensuel. Avec la hausse du SMIC à 11,07 euros, seul est pris en compte le salaire mensuel ne dépassant pas 3022,11 euros.

Ce nouveau plafond doit être utilisé pour tout arrêt débutant à compter du 1er septembre 2022. Si le salaire mensuel brut (ou brut abattu pour les salariés soumis à la déduction forfaitaire spécifique) dépasse ce plafond, il n'est pris en compte que dans la limite de ce montant.

La hausse du SMIC entraîne donc pour les arrêts débutant au 1er septembre 2022 un montant maximum d’indemnités journalières brutes de Sécurité sociale égal à 49,68 euros.

Une nouvelle rubrique du BOSS prend effet début septembre. Elle concerne les modalités de calcul de votre effectif « Sécurité sociale ». Elle comprend 6 chapitres :

• Chapitre 1 – Champ d’application et seuils d’effectifs concernés ;
• Chapitre 2 – Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise ;
• Chapitre 3 – Principes de calcul de l’effectif de l’entreprise ;
• Chapitre 4 – Neutralisation des effets du franchissement d'un seuil d'effectif ;
• Chapitre 5 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité ;
• Chapitre 6 – Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’OETH.

Initialement cette rubrique devait entrer en vigueur au 1^er août mais la date a été repoussée à début septembre.

Le BOSS comporte également une nouvelle rubrique dédiée à la protection sociale qui a été modifiée suite à la consultation publique. Elle aussi contient 6 chapitres :

• Chapitre 1 - Définition des contributions des employeurs exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale
• Chapitre 2 - Champ des prestations de retraite supplémentaire et de prestations complémentaire de prévoyance bénéficiant des dispositions d’exclusion d’assiette
• Chapitre 3 - Conditions relatives à la mise en place des garanties de protection sociale complémentaire
• Chapitre 4 - Caractère obligatoire des garanties mises en place
• Chapitre 5 - Condition liée au caractère collectif des garanties de protection sociale complémentaire
• Chapitre 6 - Appréciation du caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail

La rubrique, dans sa version consolidée, est opposable à compter du 1er septembre 2022.

Pour les titres restaurant émis à partir du 1^er septembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022 le plafond d’exonération de votre participation patronale au financement des titres est relevé. Votre contribution pourra ainsi être socialement et fiscalement exonérée jusqu’à 5,92 euros par titre (contre 5,69 euros jusqu’à présent). D’autres nouveautés affectent les titres restaurant. Plus de détails dans notre article « Titres restaurant : 3 changements à connaitre ! ».

Au 1^er septembre le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables va être modifié. Un décret doit notamment venir déterminer de nouvelles modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle. Le montant de l’allocation pourrait être revu à la baisse. Plus de détails avec notre article « Activité partielle des personnes vulnérables et pour garde d’enfants : qu’est-ce qui existe encore aujourd’hui ? ».

La loi sur le pouvoir d’achat prévoit que les plafonds d’exonération des indemnités forfaitaires de repas versées à vos salariés seront également revalorisés à compter du 1er septembre 2022.

La revalorisation de ces plafonds s’effectuera par application d’un coefficient (sans pouvoir excéder le coefficient de revalorisation anticipée des prestations sociales fixé par la loi sur le pouvoir d’achat qui est de 1,04).

Ce coefficient sera fixé par un arrêté qui n’a pas encore été publié.

Le 1^er septembre marque aussi l’entrée en vigueur de la loi organique du 14 mars 2022 (n° 2022-354) relative aux lois de financement de la Sécurité sociale.

Parmi les changements à signaler :

• les LFSS et LFSS rectificatives auront le monopole sur les mesures de réduction ou d'exonération de cotisations sociales pérennes (au-delà d'une durée d'application de trois ans). Ces mesures ne pourront ainsi être créées, modifiées et discutées que lors de ces lois ;
• la date de dépôt du PLFSS est alignée sur celle du projet de loi de finances (PLF), à savoir le 1er mardi d'octobre de l'année (au lieu du 15 octobre).

Une région revoit à la hausse les salaires des ouvriers du Bâtiment à partir du 1^er septembre 2022 :

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