Embauche BTP : l'intérêt de la période d'essai

L'essai a un double objet :

• pour l'employeur : voir si le salarié s'adapte à l'entreprise, si ses compétences sont à la hauteur de son CV et/ou de ses dires ;
• pour le salarié : tester lui aussi l'entreprise et voir si l'ambiance de travail lui convient, si le poste correspond à l'idée qu'il s'en était faite, etc.

La période d'essai est donc une étape essentielle pour les deux parties au contrat.

La durée de la période d'essai dépend, tout d'abord, des textes et, ensuite, de l'emploi tenu par le salarié, ainsi que de la classification correspondante.

En effet, il convient, une fois l'emploi déterminé et la classification fixée, de regarder dans la convention collective du Bâtiment, ou celle des Travaux publics, correspondante au statut du salarié (ouvriers, ETAM ou cadres) la durée de la période d'essai applicable, ainsi que les possibilités de renouvellement.

Dans le BTP, la durée de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée (CDI) est de :

• pour les ouvriers : 2 mois non renouvelables ;
• pour les ETAM : sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, 2 mois pour les ETAM de niveaux A à D inclus (employés) et 3 mois pour les ETAM de niveaux E et plus (techniciens et agents de maîtrise). Elle est renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires ;
• pour les cadres : 4 mois non renouvelables dans le Bâtiment, et 3 mois renouvelables 1 fois dans les Travaux publics.

Les parties peuvent toujours convenir d'une durée inférieure si elles le souhaitent, sachant que, dans cette hypothèse, il ne sera plus possible de revenir en arrière.

Enfin, du fait de l'interdiction de discrimination entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel faite par la loi, la période d'essai doit être équivalente quelle que soit la durée du travail.

Pour les premières embauches d'un salarié sous CDI, il convient de procéder comme énoncé dans la partie "Déterminer la durée de la période d'essai".

Quand un CDI suit immédiatement une période de CDD ou d'intérim, pendant laquelle le salarié occupait un poste identique, la période d'essai du CDI se voit réduite d'une durée équivalente à celle du CDD ou du contrat d'intérim (dans la limite de 3 mois concernant les contrats d'intérim).

On s'aperçoit ainsi que l'application de ce texte conduit, dans certaines situations, à supprimer purement et simplement toute période d'essai dans le CDI.

La durée de la période d'essai d'un salarié sous CDD suit des règles particulières fixées par le Code du travail, à savoir :

• 1 jour par semaine travaillée dans la limite de 2 semaines pour les contrats inférieurs à 6 mois ;
• 1 mois pour les CDD supérieurs à 6 mois (3 semaines pour les ouvriers).

La période d'essai d'un CDD n'est pas renouvelable, même d'un commun accord des parties.

Comme il s'agit d'un contrat particulier, la période d'essai est régie par la loi. Quels que soient le statut du salarié, la convention collective applicable ou la durée du contrat, cette période est égale aux 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique de l'apprenti effectuée dans l'entreprise.

Ce délai, pendant lequel le contrat peut être rompu, est suspendu pendant les absences pour maladie de l'apprenti.

D'un point de vue formel, il est essentiel, voire impératif, de prévoir dans le contrat de travail une clause spécifique à la période d'essai, claire quant à son contenu et à sa durée.

En effet, la période d'essai ne se présume pas et vous devez pouvoir, si nécessaire, prouver son existence quand cette dernière est contestée. Une embauche verbale est donc supposée sans période d'essai.