Coupe du monde de rugby : et si certains salariés veulent assister aux matchs ou les regarder pendant le travail ?

Vous pouvez parfaitement autoriser les salariés à suivre les matchs de la coupe du monde de Rugby au travail. Certaines entreprises organisent même des retransmissions sur le lieu de travail de façon à créer un moment de cohésion et renforcer les liens fragilisés par la crise sanitaire.

D’autant qu’en semaine les matchs ne débutent pas avant 17h45 ce qui laisse la possibilité de s’organiser pour finir de travailler avant la diffusion.

Mais rien ne vous y oblige. Pendant le temps de travail effectif, les salariés sont à votre disposition et doivent se conformer à vos directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Code du travail, art. L. 3121-1).

Vous pouvez donc parfaitement interdire à un salarié de regarder un match pendant son temps de travail et le sanctionner en cas d’abus. La sanction devant bien entendu être proportionnelle à la gravité du manquement (durée de la pause prise, antécédents du salarié, répercussion de cette pause forcée sur l’entreprise, etc.). Il paraît ainsi trop sévère de sanctionner un salarié qui suit juste de loin les résultats via son ordinateur ou son téléphone. D’autant que l’utilisation du téléphone et d’Internet à des fins personnelles au sein de l’entreprise est généralement admise à condition qu’il s’agisse d’un usage raisonnable.

En revanche, un salarié qui s’arrête de travailler 80 minutes en laissant en plan tout son travail est sanctionnable. Les juges ont déjà validé le licenciement d’un vigile qui avait détourné une caméra pour regarder du sport, cas extrême où le salarié ne remplissait plus du tout sa mission et manquait à son obligation de vigilance et de protection des personnes et des biens.

Rien n’interdit par contre à un salarié d’utiliser son vrai temps de pause pour regarder un bout de match.

Pour ne pas arriver à l’extrémité d’une sanction, une solution envisageable est de permettre à un salarié d’aménager ses horaires par exemple en partant plus tôt ou en récupérant les heures perdues.

Une autre solution pour les salariés qui souhaitent suivre le mondial de rugby est de poser des journées de RTT ou des jours de congés payés. A vous de les valider…

Dans tous les cas, il est conseillé d’aborder le sujet avec les salariés et de fixer un cadre sur ce que vous tolérez ou non.

Les salariés en télétravail restent soumis à l’horaire collectif. Télétravail ne rime en effet pas avec liberté totale de s’organiser. Un salarié ne peut donc pas de sa propre initiative décider de s’arrêter de travailler 80 minutes et reprendre après. Cela nécessite votre accord pour aménager son temps de travail.

Vous pouvez tout à fait envisager une sanction si un salarié n’effectue pas ses tâches (n’est pas joignable à ses heures de travail, n’assiste pas aux réunions en audio ou visio, etc.)

Vous pouvez également décider de contrôler l’activité de vos salariés en télétravail à condition que ce contrôle soit proportionné à l’objectif poursuivi et qu’il ne porte pas atteinte à leurs droits et libertés.

Un contrôle permanent est cependant interdit. La CNIL en donne des exemples : webcam, logiciels qui enregistrent les frappes, obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application, etc.

Attention, avant tout contrôle vous devez informer les salariés et procéder à une information et une consultation préalable des représentants du personnel.

La plupart des matchs étant en soirée, vous risquez d’avoir des demandes de salariés qui souhaiteront s’organiser pour arriver à temps et éviter les bouchons. Là encore vous n’avez pas d’obligation d’autoriser un salarié à finir plus tôt mais vous pouvez tout à fait vous mettre d’accord avec lui pour aménager les horaires exceptionnellement.

Vous pouvez aussi d’un commun accord décider d’une journée exceptionnelle de télétravail.