Contrôle de l’activité des salariés itinérants : quelles limites à la géolocalisation des véhicules ?

La traçabilité de la flotte des véhicules de l’entreprise permet de gagner du temps et de l’argent. La géolocalisation par un dispositif de type GPS/GSM des voitures conduites par les personnels itinérants peut ainsi permettre d’améliorer la gestion des chantiers et d’optimiser les déplacements des salariés. Avec à la clé, un gain de productivité et des économies de carburant.

Informer les salariés

Vous ne pouvez recourir à un système de géolocalisation GPS/GSM qu’après avoir consulté le comité d’entreprise et informé les personnels concernés sur la mise en place de ce système, soit par un courrier remis en main propre, soit par une note d’information. Dans tous les cas, les salariés concernés doivent connaître :

• l’identité et l’adresse du responsable du traitement des données ;
• la ou les finalité(s) de ce traitement ;
• les informations à caractère personnel traitées, leur origine et les catégories de personnes concernées par le traitement ;
• les destinataires ou catégories de destinataires de ces données ;
• la durée de conservation de ces informations ;
• l’existence et les modalités d’exercice de leur droit d’accès, de rectification et d’opposition.

Mise en place d’un dispositif de géolocalisation des véhicules – Note d’information du personnel (pdf | 1p. | 17Ko)

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Déclarer la finalité du système à la CNIL

La mise en œuvre d’un dispositif de type GPS/GSM permettant un traitement automatisé de données à caractère personnel se rapportant à un salarié identifié (on sait quelle personne conduit tel véhicule à un instant T) nécessite une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés. Il vous suffit de remplir une déclaration simplifiée (norme simplifiée n° 51) disponible sur le site de la CNIL.
Si le dispositif de géolocalisation mis en place n’est pas conforme aux prescriptions de la norme simplifiée n°51, vous devez adresser une déclaration normale à la CNIL.

Lors de cette déclaration, vous devez préciser la finalité du dispositif de géolocalisation, c’est à-dire expliquer les raisons pour lesquelles vous souhaitez mettre en place ce système et les objectifs auxquels il répond. Il peut s’agir par exemple de l’amélioration des tournées et des livraisons sur chantiers, de la gestion en temps réel des interventions auprès des clients ou, du suivi de l’activité des salariés, si cette dernière justifie la mise en place d’un tel système.

Dans tous les cas, les informations collectées doivent être strictement nécessaires à l’objectif poursuivi.

La déclaration effectuée auprès de la CNIL doit également préciser les informations qui seront collectées via le dispositif de géolocalisation. Leur nature doit être déterminée en fonction de la ou des finalités du traitement. Il peut s’agir par exemple de données de géolocalisation ou ayant trait à l’identité du salarié, à l’immatriculation du véhicule, à sa vitesse moyenne (et non maximale) aux kilomètres parcourus et aux temps d’arrêt …

Pour ne commettre aucune erreur dans la mise en place de votre dispositif de géolocalisation, les Editions Tissot vous recommandent leur ouvrage« Gérer le personnel du BTP ».

Contrôler la durée du travail

La mise sous surveillance permanente des déplacements des salariés itinérants est en principe impossible, sauf si les tâches à accomplir résident dans les déplacements eux-mêmes.
Cela peut par exemple le cas pour les chauffeurs de camions chargés d’approvisionner les chantiers. Le recours à un dispositif de géolocalisation visant à vérifier en permanence la durée du travail des salariés doit dans tous les cas être exclu lorsque ce contrôle peut être effectué par un autre moyen. Même s’il est licite faute pour l’employeur de pouvoir recourir à une autre méthode, ce contrôle n’est pas nécessairement justifié.
Le recours à un système GPS/GSM pour contrôler le temps de travail d’un salarié disposant d’une totale liberté dans l’organisation de son travail et ses déplacements n’est ainsi pas possible.

Florence Labbé

Cassation sociale 3 novembre 2011, n° 10–18036