Congés payés pour fractionnement : le salarié peut-il y renoncer ?

Lorsqu’un salarié prend un congé principal de plus de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, l’employeur peut lui demander de fractionner ce congé, c’est-à-dire de le séparer en plusieurs parties discontinues (Code de travail, art. L. 3141–18). Le fractionnement ne peut pas être imposé par l’employeur : il nécessite l’agrément du salarié. Le salarié peut également demander lui-même le fractionnement de ses congés.

L’article L. 3141–19 du Code du travail prévoit, en outre, que les jours de congés payés qui n’ont pas été pris avec le congé principal et qui sont pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) donnent lieu à bonification à raison de :

• 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
• 1 jour supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours.

L’employeur ne peut pas arguer du simple fait que le salarié ait été à l’origine de la demande de fractionnement de son congé pour le priver des jours de fractionnement qui lui sont dus.

Néanmoins, il peut échapper à cette obligation de deux façons. L’une consiste à appliquer une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui écarte les jours de fractionnement. Dans ce cas, l’accord individuel du salarié à la renonciation n’est pas nécessaire.

L’autre solution consiste à obtenir la renonciation individuelle du salarié qui fractionne ses jours de congés. La jurisprudence exige de façon constante une renonciation écrite et expresse, mais n’impose aucune formalisme précis. Elle a notamment validé la pratique consistant à indiquer sur un formulaire de demande de congés payés, une mention pré-imprimée selon laquelle le salarié qui demande à fractionner son congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre renonce de ce fait aux congés supplémentaires. En effet, un tel formulaire signé par le salarié vaut renonciation expresse de sa part.

En revanche, une note de service de l’employeur énonçant que les salariés fractionnant leur congé principal perdraient leur droit à congés supplémentaires est insuffisante pour valoir renonciation expresse.

En l’occurrence, la méthode que vous avez adoptée n’est manifestement pas abusive.

Par Delphine Witkowski, juriste en droit social