CDD pour tâche occasionnelle : quand l’utiliser ?

L’exécution d’une tâche occasionnelle est un des motifs de recours au contrat à durée déterminée (CDD).

Tâche occasionnelle : définition

La tâche occasionnelle correspond à une activité précisément définie et qui ne relève pas de l’activité habituelle et normale de votre entreprise. Cette tâche doit être ponctuelle, non durable, mais elle peut se reproduire.

Il peut s’agir par exemple :

• de la réalisation d’un audit ;
• travaux d’informatisation d’un service ;
• de l’exécution de travaux de construction ou de réaménagement de locaux ;
• d’actions de formation.

En revanche, vous ne pourrez pas avoir recours à ce contrat pour la réalisation d’une mission durable. Ainsi, n’est pas considéré comme une tâche occasionnelle l’entretien permanent de vos locaux, de votre matériel, de vos machines ou encore de votre parc automobile.

Si vous avez procédé, pour un poste identique, à un ou des licenciement(s) pour motif économique dans les 6 derniers mois, vous ne pourrez pas embaucher un salarié en CDD pour tâche occasionnelle, sauf dans les cas suivants :

• contrat de moins de 3 mois ;
• contrat lié à une commande exceptionnelle à l’exportation.
  
  

Le CDD pour tâche occasionnelle ne doit pas être confondu avec…

Le CDD saisonnier : il est utilisé pour la réalisation de travaux répétés chaque année, à des dates à peu près fixes, renouvelés selon les saisons ou les modes de vie collectifs, et dont la variation est indépendante de la volonté de l’employeur. Ce type de contrat n’est pas utilisé dans le BTP.

Le CDD d’usage : il n’est utilisé que dans des secteurs précis pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, dont la liste est définie par décret (dans le BTP, pour des travaux à l’étranger).

Le CDD pour travaux urgents : il est utilisé précisément pour prévenir des accidents imminents, pour organiser des mesures de sauvetage ou pour réparer les insuffisances de matériel.

Comment rédiger le CDD pour tâche occasionnelle ?

Même si vous recrutez un salarié pour quelques jours seulement, vous devez obligatoirement conclure un contrat par écrit.

Toutes les mentions obligatoires du CDD doivent y figurer, et notamment :

• la description précise de la tâche à exécuter ;
• la date de fin du contrat: ce contrat ne peut être conclu qu’à terme précis, il vous faut donc évaluer le temps nécessaire à l’exécution de la tâche ;
• le renouvellement : un seul renouvellement est autorisé, la durée totale, renouvellement compris, ne devant pas dépasser 18 mois ;
• la période d’essai si vous décidez d’en mettre une (mais elle n’est pas obligatoire).

Pour rédiger facilement et rapidement votre CDD pour tâche occasionnelle, télécharger le modèle de CDD pour tâche occasionnelle.

Modèle de CDD pour tâche occasionnelle (doc | 2 p. | 51 Ko)

Télécharger gratuitement

Date limite pour remettre le contrat de travail au salarié ?

Le contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables (soit du lundi au samedi) suivant l’embauche.

Vous pouvez choisir de lui envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception ou de lui remettre en main propre contre décharge (reçu).

Attention : le contrat non signé par le salarié équivaut à une absence de contrat écrit. En cas de litige, le juge pourra le requalifier en CDI. Il en est de même lorsque le contrat est remis au salarié au-delà des 2 jours ouvrables.

Assurez-vous que le contrat de travail soit signé dans le délai imparti…

Pensez à informer également le salarié de toutes les dispositions relatives à la participation, à la prévoyance, s’il y a droit, au droit individuel à la formation (DIF), à la sécurité dans l’entreprise, à la convention collective applicable, etc.

Pour éviter tout litige, faites en sorte que le salarié dispose de son contrat signé dès le 1er jour de travail.

Gare aux sanctions

Vous encourez :

• des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3.750 euros d’amende et/ou 6 mois d’emprisonnement, si vous recourez de manière abusive à ce CDD ;
• des sanctions civiles : requalification du CDD en CDI si vous ne rédigez pas de contrat ou si vous le remettez au-delà des 2 jours ouvrables ; dommages et intérêts, etc.

Pour éviter les pièges et limiter les risques de requalification et les sanctions pénales, les Éditions vous proposent la Formation « Verrouiller vos contrats à durée déterminée (CDD) ».



Sources
Code du travail, L. 1242–1 (objet du CDD), L. 1242–2 (conditions de recours), L. 1242–5 (interdiction suite à un licenciement économique)