Ai-je le droit de présumer un salarié démissionnaire ?

Oui, il vous est possible de présumer votre salarié démissionnaire (art. L. 1237-1-1 C. trav).

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la validité d’une démission suppose que le salarié manifeste clairement et sans équivoque son intention de mettre un terme à son contrat de travail.

Cependant, la loi sur le marché du travail a institué un dispositif permettant de présumer un salarié démissionnaire. Son objectif est clair : priver les salariés abandonnant leur poste de travail du droit à l'assurance chômage.

Pour devenir opérationnel, il ne manquait plus que la publication d’un décret d’application. C’est à présent chose faite. Depuis le 19 avril 2023, vous pouvez assimiler l’abandon de poste de votre salarié à une démission. Pour autant, certaines conditions sont à respecter.

Pour valablement présumer votre salarié démissionnaire, vous devez constater que celui-ci :

• abandonne volontairement et sans justification son poste de travail ;
• ne reprend pas son poste après l’avoir mis en demeure.

Cette mise en demeure adressée doit :

• l’enjoindre à justifier son absence et reprendre son poste dans un certain délai ;
• être transmise par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Vous devez accorder à votre salarié un délai de 15 jours minimum pour se justifier. Décompté en jours calendaires, il court à compter de la première présentation de la mise en demeure.

Pour autant, sachez que certains motifs d’absence font obstacle à la présomption de démission. Il s’agit notamment des absences justifiées par :

• des raisons médicales ;
• l’exercice du droit de retrait ;
• l’exercice du droit de grève ;
• le refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• le refus d’une modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Pour l’heure, certaines zones d’ombres peuvent fragiliser le recours à la présomption de démission :

• quels seraient les autres motifs de nature à faire obstacle au dispositif ? ;
• faut-il recueillir une autorisation de l’inspection du travail si le salarié est protégé ? ;
• le salarié silencieux sera-t-il privé du droit de contester la rupture ?.

Face à ces incertitudes, n’oubliez pas que vous pouvez privilégier d’autres solutions, plus sécurisées juridiquement, comme le licenciement pour faute grave.

Par ailleurs, différentes précisions ont été formulées par le ministère du Travail à travers son questions-réponses.

Pour vous accompagner dans la gestion du départ d’un salarié, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV ».