Ai-je le droit de conclure une rupture conventionnelle alors qu’il existe un litige avec le salarié ?

La rupture conventionnelle est un dispositif vous permettant d’acter, d’un commun accord avec votre salarié, la résiliation du CDI qui vous lie.

Ce faisant, il vous revient, au cours d’un ou de plusieurs entretiens, de négocier les conditions de la rupture à venir, et notamment :

• le montant de l’indemnité de rupture (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement) ;
• et la date d’expiration du contrat.

Une fois l’accord finalisé, une convention de rupture doit être rédigée. S’ouvre alors, au lendemain de la date de sa signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

A l’issue de ce délai, une demande d’homologation de la convention doit être adressée auprès de l'Inspection du travail. L’administration dispose, à cette fin, d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation sera réputée acquise.

Vous ne pouvez nullement imposer une rupture conventionnelle à votre salarié.

En effet, le recours à ce mode de rupture, tout comme ses modalités de mise en œuvre, doivent être volontairement acceptés par ce dernier.

Dès lors, bien que cette situation porte en elle le risque d’altérer sa liberté de consentement, la jurisprudence estime que :

Oui, vous pouvez négocier et conclure une rupture conventionnelle alors même qu’il existe un différend avec votre salarié.

L’existence d’un climat conflictuel n’affecte pas, en soi, la validité de votre convention de rupture, le salarié doit prouver que son consentement a été vicié (Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-16.957).

Mais attention, la nullité de la convention pourra toujours être prononcée en cas de fraude ou de vice de consentement (ex : violence, dol).

Pour réussir une rupture conventionnelle et obtenir son homologation, certaines formalités doivent nécessairement être respectées. Celles-ci vous sont détaillées dans notre documentation « Gérer le personnel ACTIV ».