Licenciement disciplinaire : l’essentiel à savoir

On distingue le licenciement disciplinaire du licenciement non disciplinaire.

Le licenciement non disciplinaire est un licenciement qui ne repose pas sur une faute du salarié.

On parle de licenciement disciplinaire lorsqu’il fait suite à une faute professionnelle du salarié. Le licenciement disciplinaire est donc un licenciement pour faute.

Le licenciement disciplinaire peut intervenir à la suite de différentes fautes du salarié.

Les fautes du salarié permettant de justifier son licenciement sont les suivantes :

• faute simple ;

• faute grave ;

• faute lourde.

Une faute simple est une faute pouvant justifier un licenciement, mais ne nécessitant pas que le contrat de travail soit rompu dans l’immédiat.

Un salarié ayant commis une faute simple peut se voir notifier un licenciement, mais également une mise à pied disciplinaire ou encore un avertissement.

Un licenciement pour faute simple peut, par exemple, être le résultat d’absences injustifiées.

Une faute grave est une faute d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le harcèlement sur le lieu de travail est un exemple de faute grave.

Une faute lourde est une faute du salarié révélant une intention de nuire à l’employeur et à l'entreprise. La faute lourde est d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La divulgation d’informations confidentielles peut, par exemple, justifier un licenciement pour faute lourde.

La cause réelle et sérieuse est nécessaire pour procéder à un licenciement disciplinaire.

La cause réelle et sérieuse doit répondre à 3 critères pour être valable :

• elle doit être précise et vérifiable ;

• elle doit reposer sur des faits réels ;

• elle doit être suffisamment importante pour justifier un licenciement.

Si ces 3 conditions sont réunies et que le salarié a commis une faute simple, grave ou lourde, l’employeur peut procéder à un licenciement avec une cause réelle et sérieuse.

Afin de procéder à un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur doit respecter une procédure. Le non-respect de la procédure peut entraîner une requalification du licenciement disciplinaire en licenciement irrégulier.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La convocation à l'entretien préalable à sanction doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum après que l’employeur ait eu connaissance de la faute du salarié.

La lettre de convocation doit notamment préciser la date, l’heure, le lieu et l'objet de l’entretien.

Durant l’entretien préalable à sanction, l’employeur explique au salarié la raison pour laquelle il envisage de le licencier, et recueille ses explications concernant son comportement fautif.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté par l’employeur entre la convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien préalable à licenciement.

L’employeur doit ensuite notifier au salarié son licenciement disciplinaire dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.

La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement.

La procédure de licenciement disciplinaire d’un salarié protégé est la même que pour un salarié ordinaire avec des démarches supplémentaires.

L’employeur doit, en effet, consulter le comité social et économique (CSE) pour avis, s’il y en a dans l’entreprise, et obtenir l’autorisation de l’Inspection du travail afin de procéder au licenciement disciplinaire du salarié protégé.

Les indemnités que le salarié peut percevoir diffèrent selon la faute du salarié.

Le licenciement pour faute simple permet au salarié de percevoir les indemnités suivantes :

• indemnité de licenciement ;

• indemnité compensatrice de préavis, s’il n’a pas pu exécuter son préavis ou en a été dispensé ;

• indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

Le calcul de l’indemnité de licenciement disciplinaire diffère en fonction de l’ancienneté du salarié.

L’indemnité de licenciement pour faute simple est au moins égale à ¼ de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté, pour les 10 premières années d’ancienneté, et à ⅓ pour les années suivantes.

Le salarié licencié pour faute grave peut percevoir l’indemnité suivante :

• indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

Le salarié licencié pour faute lourde peut percevoir l’indemnité suivante :

• indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave et le chômage ne sont pas incompatibles. Cela est également le cas en cas de licenciement pour faute simple ou lourde.

La faute du salarié n’a pas d’incidence sur les allocations chômage qu’il peut percevoir.

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