Que faire en cas d'abandon de poste ?

Un salarié qui abandonne son poste sans donner de raison à son employeur est en situation d’absence injustifiée.

Face à une absence injustifiée, l'employeur doit essayer de contacter le salarié. Si l’employeur n’arrive pas à joindre le salarié, il doit attendre un certain délai avant d’agir. Passé ce délai, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre le travail.

L’abandon de poste peut être effectué par un salarié aussi bien en contrat à durée indéterminée (CDI) que déterminée (CDD), et à tout moment de la relation de travail. Ainsi, un abandon de poste en période d’essai est tout à fait possible.

Lorsqu’un salarié est en abandon de poste, l’employeur doit respecter une certaine procédure.

L’employeur qui constate qu’un de ses salariés est en situation d’abandon de poste et ne s’est pas manifesté dans les 2 ou 3 jours, doit lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception lui demandant de justifier son absence et de reprendre le travail. L’employeur doit également préciser au salarié que s’il ne reprend pas le travail, il sera considéré comme démissionnaire.

Dans la lettre recommandée, l’employeur doit indiquer le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.

Passé ce délai, si le salarié ne reprend toujours pas son travail, il est présumé démissionnaire mais l'employeur peut décider de ne pas considérer le salarié comme démissionnaire, il s’agit ici d’une présomption de démission.

En revanche, si le salarié reprend son travail, l’employeur peut le sanctionner ou décider de continuer la relation de travail sans sanction.

Si le salarié justifie son absence par un arrêt de travail et reprend son travail, le contrat de travail se poursuit.

Le salarié en abandon de poste peut se retrouver en situation de démission ou de licenciement.

Il existe une différence entre les salariés en CDI et les salariés en CDD.

Un salarié en CDD qui est en situation d’abandon de poste ne peut pas être considéré comme démissionnaire. En effet, la démission n’étant pas possible en CDD, la présomption de démission ne s’applique pas dans cette hypothèse.

Dans ce cas, l’employeur peut sanctionner le salarié et notamment rompre le contrat de travail de façon anticipée pour faute grave.

L’employeur peut considérer comme démissionnaire le salarié en abandon de poste et en CDI.

Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

L’employeur peut décider de ne pas considérer le salarié en démission et procéder à un licenciement pour abandon de poste.

L’employeur peut sanctionner un salarié en abandon de poste puisqu’il se trouve dans une situation d’absence injustifiée. La sanction peut aller du blâme au licenciement surtout lorsque le salarié ne reprend pas le travail.

L’employeur peut procéder à un licenciement pour abandon de poste pour faute grave. Afin de procéder à un licenciement pour abandon de poste, l’employeur doit respecter une procédure. Le non-respect de la procédure peut entraîner une requalification du licenciement disciplinaire en licenciement irrégulier.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La convocation à l'entretien préalable à sanction doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum après que l’employeur ait eu connaissance de l’abandon de poste.

La lettre de convocation doit notamment préciser la date, l’heure, le lieu et l'objet de l’entretien.

Durant l’entretien préalable à sanction, l’employeur explique au salarié la raison pour laquelle il envisage de le licencier, et recueille ses explications concernant son comportement fautif.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté par l’employeur entre la convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien préalable à licenciement.

L’employeur doit ensuite notifier au salarié son licenciement disciplinaire dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.

La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement.

Si le salarié est considéré en situation de démission, il ne peut pas prétendre aux allocations chômage.

Si l’employeur décide de licencier le salarié en abandon de poste, ce dernier peut percevoir les allocations chômage.

Si le salarié est licencié, il peut prétendre aux indemnités suivantes, selon que son licenciement soit pour faute simple, grave ou lourde :

• indemnité de licenciement ;

• indemnité compensatrice de préavis, s’il n’a pas pu exécuter son préavis ou en a été dispensé ;

• indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés payés avant la rupture du contrat de travail.

Si le salarié est considéré en démission, il peut prétendre aux indemnités suivantes :

• indemnité compensatrice de congés payés peut être perçue par le salarié, s'il n'a pas pris tous ses congés payés avant son départ de l’entreprise.

• indemnité compensatrice de préavis, si l’employeur l’a dispensé d’exécuter son préavis de démission.