Réserver les jobs d’été aux enfants des salariés : une mauvaise idée !
Temps de lecture : 2 min
Contenu ancien
Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus Ă jour.
Les vacances approchent. Vous finalisez peut-être le recrutement des personnes qui remplaceront les salariés qui partent en congés payés. Ces jobs d’été sont souvent occupés par les enfants du personnel. Cela n’est pas interdit mais attention, comme pour tous vos recrutements, votre choix doit rester objectif et neutre.
La suite du contenu est réservée aux abonnés à l'Actualité Premium
Essayez l'Actualité Premium
À partir de 9,90€ / mois- Déblocage de tous les articles premium
- Accès illimité à tous les téléchargements
Pour les jobs d’été, il arrive que certaines entreprises privilégient les enfants de leurs salariés.
Mais attention, même s’il n’est pas interdit de recruter les membres de la famille du personnel de l’entreprise pour l’été, ils ne peuvent pas bénéficier d’un passe-droit, d’une priorité à l’embauche.
Réserver les emplois aux enfants des salariés n’est pas une pratique autorisée par le Code du travail. En application du principe de non-discrimination, vous ne pouvez pas écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise une personne en raison de sa situation de famille (Code du travail, art. L. 1132-1).
Et si vous réservez vos offres d’emploi exclusivement aux enfants du personnel, cela constitue donc une discrimination en raison de la situation de famille. Il y a rupture de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.
Lors de votre campagne de recrutement pour ces jobs d’été, vous devez absolument adopter une démarche garantissant votre neutralité. Votre choix des futurs salariés doit se faire à partir des différents CV déposés suite notamment à une candidature spontanée, la publication d’une annonce, etc.
Afin de trier les candidatures, nous vous conseillons d’établir une grille de présélection. Pour cela, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle-type issu de la documentation « Gérer le personnel ACTIV ».
Notez le
En cas de discrimination à l’embauche, vous vous exposez notamment à des sanctions pénales, une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 euros et 3 ans d’emprisonnement maximum (Code pénal, art. L. 225-2).
Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot
- Article de test de Clara 3Publié le 16/07/2024
- Article de Rémy 2Publié le 16/07/2024
- Article avec image 2Publié le 15/07/2024
- Article de test nouvelle taxonomiePublié le 11/07/2024
- Article 2Publié le 23/04/2024
