Gérer la mutation d’un salarié pour motif économique

Pour des raisons économiques, il se révèle parfois indispensable de procéder à la mutation d’un salarié dans un autre établissement. Cette situation peut notamment résulter de difficultés économiques, des mutations technologiques dans l’entreprise, d’une réorganisation en vue de la sauvegarde de sa compétitivité ou encore d’une cessation d’activité.

En principe, le lieu de travail n’est pas considéré comme un élément essentiel du contrat. Il fait partie des conditions de travail du salarié. Le modifier est une prérogative qui appartient à l’employeur. Mais attention, la mutation géographique définitive à l’initiative de l’employeur reste une pratique strictement encadrée, notamment en présence d’une clause de mobilité.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elle n’entraîne pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement dans les conditions de travail. La mutation peut donc être envisagée sans avoir, au préalable, sollicité l’accord du salarié. En l’absence de clause de mobilité, la même solution s’applique lorsque le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que l’établissement initial. Inversement, affecter un salarié en dehors du secteur géographique d’origine emporte la modification du contrat de travail. Dans ce cas, l’accord de la personne est indispensable.

La modification du contrat de travail pour motif économique se conforme à une procédure précise, énoncée par le Code du travail.

Une telle mobilité demande donc à être gérée avec la plus grande attention. La mutation peut-elle être envisagée sur le fondement d’une clause de mobilité ? Comment savoir si l’établissement d’accueil se trouve dans le même secteur géographique ? Comment annoncer sa mutation au salarié ? Que faire lorsque celui-ci refuse de changer de lieu de travail ? Quelles méthodes employer pour assurer le bon déroulement du projet de mutation ?