Un accord sur l’emploi, l’apprentissage et la formation professionnelle signé dans la métallurgie

Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent renforcer l’attractivité des métiers industriels et mettre en avant les dispositifs d’alternance et de formation professionnelle. Ils se fixent pour ambition d'atteindre, à l'horizon 2023, le nombre de 75 000 alternants dans la branche et de 30 000 candidats par an aux certifications professionnelles de branche.

La sécurisation des parcours professionnels par la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’accord rappelle que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil d'anticipation des besoins de l’entreprise en emplois et en compétences. C’est également un outil de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GPEC constitue un outil permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences. Le but est de sécuriser leur parcours professionnel en mettant par exemple en place des passerelles entre les métiers.

La branche va ainsi intensifier l’identification des compétences clés pour les entreprises afin de prévoir les formations appropriées.

Cela va permettre aux entreprises de s’appuyer sur des référentiels pour mettre en place une démarche de GPEC. De ce fait, la branche souhaite accompagner et inciter les TPE et les PME à s’engager dans une démarche d’identification et d’anticipation d’évolution de leurs emplois.

Les outils de l’orientation professionnelle

Le CEP - L’un des outils de l’orientation professionnelle est le conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP permet à tout actif quel que soit son statut - salarié, jeune qui occupe ou recherche un emploi, demandeur d'emploi - de faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, d'élaborer, formaliser et mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle. Ce service est gratuit pour le bénéficiaire qui dispose ainsi d’un premier niveau de conseil concernant son orientation professionnelle.

L’entretien professionnel - L’accord met également en avant l’importance de l’entretien professionnel. Des guides seront mis à disposition afin de préparer aux mieux les entretiens que ce soit pour le manager ou pour le salarié.

La POE - Afin de faciliter le recrutement et l’adaptation des demandeurs d’emploi, la branche met notamment en avant la préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Ce dispositif, financé par Pôle emploi, permet aux entreprises de former le demandeur d’emploi qui ne serait pas encore adapté au poste.

L’alternance

L’accord porte également sur le recours au contrat d’alternance en favorisant notamment les partenariats pour renforcer l’adéquation de la formation aux besoins des entreprises.

Le contrat d’apprentissage - De nouveaux dispositifs conventionnels devront être mis en place dans les prochains mois. Dans l’attente, l’accord définit une classification par groupe et refixe les rémunérations minimales pour les contrats d’apprentissage.

Par dérogation aux dispositions du Code du travail, le pourcentage du SMIC applicable à la rémunération des salariés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :

1º Pour les jeunes âgés de 15 à 17 ans :

• 35 % du SMIC pendant la première année d'exécution du contrat ;
• 45 % du SMIC pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
• 55 % du SMIC pendant la troisième année d'exécution du contrat.

2º Pour les jeunes âgés de 18 ans à 25 ans :

• 55 % du SMIC pendant la première année d'exécution du contrat ;
• 65 % du SMIC pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
• 80 % du SMIC pendant la troisième année d'exécution du contrat.

Le pourcentage du SMIC applicable à la rémunération des salariés de 26 ans et plus titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé à 100 % du SMIC.

L’accord prévoit également une rémunération minimale garantie en fonction du groupe.

Le contrat de professionnalisation - Un système de classification est également défini pour les salariés en contrat de professionnalisation.

Pour les titulaires d'un certificat de qualification professionnelle de la métallurgie (CQPM), d’un certificat de qualification professionnelle interbranche (CQPI) ou d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :

• 70 % du SMIC pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
• 85 % du SMIC pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

Pour les autres bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation :

• 60 % du SMIC pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
• 75 % du SMIC pour les salariés âgés de 21 ans et plus.

En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du SMIC applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.

Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération minimale applicable est au moins égale à 100 % du SMIC.

Il est également prévu une rémunération minimale garantie.

De plus, les salariés pourront bénéficier d’une prime de fidélité versée 12 mois après la fin de leur contrat.

Leur financement - La branche fait également des recommandations sur le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. N’hésitez pas à contacter votre OPCO 2i pour avoir plus d’informations sur le financement des contrats, mais aussi sur la prise en charge des fonctions de tuteurs.

Les certifications professionnelles - Toujours dans la même logique de compétence, l’accord prévoit une politique concernant les certifications professionnelles. Il s'agit des certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM), découpés en blocs de compétences, des certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM), ainsi que des parcours de professionnalisation certifiant.

La branche encourage les démarches de validation des acquis de l’expérience comme un moyen d’accéder à un CQMP.

La formation professionnelle continue

Pour renforcer toute cette démarche, l’accent est également mis sur la formation professionnelle continue que ce soit au titre du plan de développement des compétences (ex plan de formation) ou par le biais du CPF ou du CPF de transition professionnelle. L’accent est mis sur les actions de formation en situation de travail.

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront s’appuyer sur des dispositifs de financement mutualisé pour les accompagner.

Les AFEST - L’accord met également en avant les actions de formation en situation de travail (AFEST). De cette façon le plan de développement des compétences pourra contenir des nouvelles modalités pédagogiques de formation.

Vous pouvez dès à présent retrouver l’accord complet dans les conventions collectives des Editions Tissot, ou le télécharger directement :

Accord du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et la formation professionnelle dans la métallurgie

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