Egalité professionnelle et suppression des écarts de rémunération : ce qu’il faut retenir du dernier accord conclu dans la métallurgie

Depuis 2008, la branche de la métallurgie réalise des études sur la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle accomplit, en outre :

• tous les 2 ans : une présentation sur les écarts de salaire moyen entre les femmes et les hommes ;
• tous les ans : un bilan annuel exposant ses actions en la matière.

Par ailleurs, force est de constater que jusqu’à présent, la branche s’est grandement mobilisée pour favoriser l’égalité femme-homme. Concrètement, cela s’est traduit entre autres par la mise en œuvre :

• de partenariats nationaux et d’actions territoriales à destination des femmes et des jeunes filles ;
• de campagnes d’image ;
• d’actions de promotion des métiers et d’évènements organisés chaque année ;
• d’actions visant au développement de la mixité dans les centres de formation d’apprentis industriels (CFAI) ;
• de la refonte du dispositif conventionnel de la métallurgie.

Or, malgré ces initiatives, le constat reste sans appel : la branche, comptant 77 % d’hommes en 2022, demeure « non mixte ».

Face à la nécessité d’infirmer ce constat, l’accord institue des dispositions relatives :

• à la promotion et à l’attractivité des métiers ;
• au déroulement et à l’évolution de carrière ;
• à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle.

L’article 3 de l’accord prévoit des actions de sensibilisation contre les agissements sexistes, le harcèlement et les stéréotypes.

Il rappelle que pour lutter contre, y mettre un terme et les sanctionner, les entreprises peuvent mettre en place :

• des actions d'information, de prévention, de sensibilisation et de formation à destination des salariés, des RH et des managers ;
• des processus permettant la remontée d'informations et le traitement des situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• des actions d’information et de communication sur l'existence, le cas échéant, des référents harcèlements.

La branche aspire également à continuer ses actions de promotion des métiers, que ce soit en termes de campagne publicitaire ou d’actions sur l’orientation professionnelle en relation avec l’Education nationale et France Travail.

Les entreprises de la métallurgie sont encouragées à aller dans différents salons afin de faire la promotion des métiers du secteur. Le temps et les frais éventuels de déplacement des salariés qui participent à ces actions, sur leur temps de travail, peuvent être indemnisés et pris en charge par l’entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent que les offres d'emploi doivent être neutres et gérées de façon non discriminatoire. De même, il est rappelé que les entreprises de plus de 300 salariés doivent former leurs salariés en charge des recrutements à la non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans.

Par ailleurs, l’alternance est identifiée comme un moyen permettant d’accueillir plus de femmes dans la branche. Les pôles formation de l’UIMM ont un rôle déterminant pour favoriser leur intégration.

Le travail sur l’attractivité doit s’accompagner d’un travail sur l’évolution de carrière et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est pourquoi cet accord instaure des actions dans ce sens.

Les partenaires sociaux réaffirment qu’il est important de mener des actions concrètes en termes d’égalité salariale. C’est pourquoi les entreprises devront renforcer le suivi de leurs indicateurs (ex : Index Egapro).

Ils incitent les entreprises, de surcroît, à engager des actions de communication internes. Les responsables RH et les managers pourront faire l’objet d’actions de communication et de formation spécifiques (ex : gestion de carrière « au féminin »).

L’entretien professionnel représente, d’ailleurs, un moment privilégié pour discuter du déroulement de carrière. Il est l’occasion d’encourager la prise de responsabilités et d’inciter à la formation.

Les entreprises devront attacher une importance particulière à l’accès à la formation des femmes (accès équilibré aux dispositifs de formation, analyses spécifiques, etc.).

Il convient, en dernier lieu, que les entreprises veillent à la mixité des postes de managers, mais aussi des instances de direction. Là encore, le suivi des indicateurs peut permettre aux entreprises de mettre en place des actions de différentes natures (programmes de mentorat, formations spécifiques, sensibilisation des équipes, etc.).

Parfois mal accompagnés, les congés liés à la parentalité et à la grossesse doivent être accueillis plus positivement par les entreprises.

Ces dernières sont incitées, à ce titre, à mettre en place des démarches préparatoires pour permettre aux salariés de se sentir soutenus (échanges préalables sur les attentes mutuelles ou encore sur les besoins éventuels).

Pour aider les entreprises, l’accord évoque aussi le rôle du GTP Observations qui a réalisé deux vidéos recensant les outils dont le personnel d’encadrement et les salariés disposent avant, pendant et à l’issue des congés liés à la parentalité. Il existe également deux guides : le guide « Gestion des compétences » et le guide « Entretien professionnel ».

Pour encourager la prise des congés liés à la parentalité, l’accord prévoit que les salariés absents puissent, s’ils le désirent, conserver un lien avec l'entreprise, en continuant à recevoir des informations sur le fonctionnement général de celle-ci. D’autre part, afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, l’accord invite les entreprises à promouvoir activement l'utilisation du droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

L’accord précise qu’il est important de prêter attention aux modes d’organisation du travail afin d’instituer un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Pour ce faire, le personnel d’encadrement pourra être sensibilisé aux bonnes pratiques suivantes :

• privilégier la tenue de réunions aux heures de travail habituelles (éviter les horaires trop matinaux ou tardifs et les heures de pause habituelles) ;
• promouvoir les formations organisées sur le lieu de travail ou des lieux proches du domicile du salarié (permet de réduire les temps de déplacements) voire les formations à distance.

L’accord indique également que le travail à temps partiel reste envisageable et que les entreprises doivent veiller à en faciliter l’accès, tant pour les femmes que pour les hommes.

Pour développer une culture managériale véritablement encline à cette conciliation, les entreprises sont invitées à :

• former et sensibiliser les managers à l'utilisation des outils de travail à distance ;
• accompagner les managers et leurs équipes dans la remise en cause des stéréotypes ;
• inclure la notion d’égalité professionnelle dans l’évaluation des managers.

Les entreprises sont enfin encouragées à mettre en place des structures de gardes des jeunes enfants ou à examiner des dispositifs du type chèque emploi service universel (CESU) pour faciliter les gardes d’enfants.

Accord du 24 avril 2024 relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la Métallurgie