La rétrogradation est-elle considérée comme une modification du contrat de travail ?

La sanction du salarié par une rétrogradation constitue une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire. Elle aboutit à une double modification du contrat : une qualification inférieure et aussi une rémunération inférieure.

L'employeur ne peut pas, même à titre disciplinaire, modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié. Ce dernier est en droit de refuser cette modification disciplinaire. Relevons ici que cette sanction du salarié doit avoir été prévue dans le règlement intérieur et que la procédure disciplinaire doit être respectée avant toute rétrogradation.

Attention, lorsque le règlement intérieur a été mis en place dans l'entreprise sans que les formalités aient été respectées (dépôt au conseil de prud'hommes et transmission à l'inspection du travail), la rétrogradation pourra être annulée.

L'accord du salarié ne se présume pas et son silence ne vaut pas acceptation, même s'il poursuit son contrat aux nouvelles conditions. Pour des questions de preuve, il convient de matérialiser le tout par un écrit. L'employeur doit également informer le salarié de sa faculté d'accepter ou de refuser cette rétrogradation. Si ces conditions ne sont pas respectées, la rétrogradation doit être annulée.

Si le salarié accepte la modification disciplinaire, son contrat de travail est modifié par la signature d'un avenant. Le salarié ne peut pas, par la suite, solliciter l'annulation de la sanction.

À l'inverse, si le salarié refuse la modification, l'employeur pourra prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée. La nouvelle sanction motivée pourra être plus légère ou plus lourde, un licenciement pour faute grave pouvant se substituer à la rétrogradation refusée. Il en est de même si le salarié ne donne pas de réponse claire et non équivoque face à une rétrogradation ou une mutation disciplinaire.

Si le licenciement est envisagé, la tenue d’un nouvel entretien préalable s’impose. En revanche, si la sanction de substitution est autre qu’un licenciement (par exemple, une mise à pied disciplinaire), il n’est pas obligatoire de convoquer le salarié à un nouvel entretien.

En toute hypothèse, le licenciement ne peut pas être fondé sur le refus de la modification, qui n'est pas fautif, mais sur les faits ayant donné lieu à la première sanction, que l'employeur a l'obligation de motiver dans la lettre, sans se contenter de renvoyer à ceux invoqués dans la notification de la rétrogradation.

Sachez enfin que l'employeur doit respecter le délai de 2 mois de prescription des fautes qui sont à l'origine de la sanction : lorsque le salarié a refusé la rétrogradation et que la sanction de substitution est un licenciement, ce délai court à partir de la date du refus.

Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas passer outre le refus du salarié et mettre en œuvre la rétrogradation : à défaut, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales, sans être tenu d’exécuter le contrat aux conditions unilatéralement modifiées.

Parfois, le caractère disciplinaire ou non de la mesure de rétrogradation est complexe à analyser.

Ainsi, par exemple lorsque dans le cadre d'un bilan professionnel non satisfaisant (résultats commerciaux insuffisants, stratégie non respectée), l'employeur choisit de repositionner le salarié sur un autre secteur, la rétrogradation ne présente pas de caractère disciplinaire.

Enfin, certaines situations peuvent s'apparenter à une rétrogradation « de fait » même dépourvue de tout aspect disciplinaire : ainsi, une réorganisation de l'entreprise qui implique pour le salarié une réduction de ses responsabilités, même si officiellement ses fonctions lui ont été maintenues, autorise le salarié à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de l'employeur.

De même, retirer unilatéralement à un salarié une partie de ses prérogatives ou de son pouvoir décisionnaire révèle un manquement à l'obligation de loyauté, qui justifie la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur.

Selon les circonstances dans lesquelles elle intervient, la rétrogradation peut parfois être révélatrice d’une situation de harcèlement moral : tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur réduit de manière autoritaire le salaire horaire et cherche à imposer au salarié la signature d’un avenant qui ramène la durée hebdomadaire du travail de 35 à 20 heures.

En revanche, la prise d'acte ou la demande de résiliation judiciaire ne sera pas justifiée lorsque le changement d'affectation n'a pas entraîné de modification sur la rémunération, sur le niveau de qualification et sur les activités et responsabilités du salarié.