En matière de risques psychosociaux, quelles sont les obligations de l’employeur ?

Les atteintes à la santé mentale sont appelées « risques psychosociaux ».

L'employeur a l'obligation de mesurer les risques psychosociaux liés au stress et aux organisations du travail anxiogènes ainsi que le risque de burn-out liés à une surcharge de travail, et cela, au titre de son obligation de sécurité de résultat.

Il doit à cet effet mesurer la charge de travail des salariés, prendre garde aux risques en matière de harcèlement moral et aux situations de souffrance au travail, c'est-à-dire apprécier les méthodes de management et d'évaluation mises en place de l'entreprise, à la fois à l'initiative de la direction mais également par l'encadrement.

Les troubles psychologiques restent une cause majeure d’absence, représentant 15 % des arrêts de travail, et un arrêt long sur 4 y est lié.

Dans le cadre du Baromètre de la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles (BDO – OpinionWay, 10^e édition, 2025), 17 % des entreprises interrogées déclarent avoir été confrontées à des arrêts maladie liés à des RPS (stress, dépression, burn-out). Parmi ces arrêts, 14 % ont donné lieu à des demandes de reconnaissance en maladie professionnelle, et parmi ces demandes 10 % ont abouti. Parallèlement, 18 % des salariés interrogés ayant été en arrêt de travail déclarent que cet arrêt était en lien avec un RPS.

En revanche, 69 % d’entre eux ne l’ont pas déclaré comme maladie professionnelle, principalement par manque d’information et guidés par la croyance que l’arrêt ne serait pas reconnu comme une maladie professionnelle.

Le baromètre Qualisocial x IPSOS-BVA, Santé mentale & QVCT 2026 indique que 6 millions de travailleurs sont en mauvaise santé mentale, parmi lesquels les femmes sont plus touchées que les hommes (80 % contre 74 %), de même que les salariés de moins de 30 ans par rapport à ceux de 55 ans et plus (76 % contre 80 %).

La principale cause de la dégradation de la santé mentale au travail résulte de l’absence totale de mesure de prévention : près de 1 salarié sur 2 n’a aucun accès à des mesures de prévention et seuls 2 salariés sur 10 ont accès à une prévention complète sur 3 niveaux (anticipation des RPS, sensibilisation et accompagnement des salariés dont la santé mentale est dégradée).

Mais d’autres facteurs peuvent également jouer : tel est le cas par exemple de la taille de l’entreprise : les entreprises les moins touchées par ces problématiques sont celles qui comptent un effectif entre 10 et 249 salariés.

Le ministère du Travail rappelle que l’efficacité de la démarche de prévention est suspendue à l’activation de plusieurs leviers : 

• informer et former les salariés ;
• réguler la charge de travail ;
• garantir un soutien social solide ;
• favoriser l’autonomie et la participation des salariés tout en évitant l’isolement ;
• assurer une juste reconnaissance du travail ;
• discuter des critères de qualité du travail.

La mise en place efficace d’une politique de prévention contre les risques liés au stress implique ainsi d’évaluer minutieusement, par métier, des RPS dans l’entreprise (exemple : mise en place d’un questionnaire) et de pratiquer une régulation collective des dysfonctionnements et des potentielles sources de RPS (dialogue social, cohésion d'équipe, mise à jour du document unique).

Une évaluation et un suivi de la charge de travail (équilibre vie professionnelle/vie personnelle, droit à la déconnexion) doit également être conduite, de même qu’une réflexion sur la qualité de vie au travail pour l’ensemble des travailleurs.

Cette démarche implique un soutien aux salariés (formation, assistance psychologique, etc.) et une reconnaissance et une rétribution du travail juste et équitable.

Une subvention « RPS accompagnement » est proposée par la CARSAT aux entreprises de moins de 50 salariés afin de les aider dans la démarche de prévention des risques psycho-sociaux par l’établissement d’un diagnostic de repérage et la mise en place d’un accompagnement par un consultant d’une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation. L’aide est égale à 70 % du montant hors taxes des sommes engagées pour les prestations d’accompagnement, plafonnée à 25 000 euros. Le montant de la subvention ne pourra pas être inférieur à 500 euros (ce qui implique un investissement minimum de 715 euros HT). Le consultant doit être référencé et éligible à la subvention prévention « RPS Accompagnement » et n’a pas le droit de sous-traiter sa prestation. L’entreprise peut faire intervenir des consultants référencés dans une région différente de la sienne. Lorsque le montant cumulé des subventions Prévention accordées à l’entreprise par la CARSAT dépasse 23 000 euros sur les 12 derniers mois civils, une convention est établie et signée entre l’entreprise et la caisse. Les entreprises ayant perçu, sur les 3 dernières années glissantes, des aides publiques dépassant le plafond de 300 000 euros ne sont pas éligibles aux subventions Prévention.

La jurisprudence est très stricte en la matière et sanctionne systématiquement la mise en place de méthodes d'évaluation des objectifs qui compromettent la santé et la sécurité des salariés.

Sont particulièrement visées les pratiques assez fréquentes de management « par la peur », ou mobbing, qui consiste à manifester vis-à-vis des salariés un enchaînement d'attitudes hostiles afin de les déstabiliser et de provoquer chez eux un sentiment de crainte (par exemple, des pressions psychologiques, une surveillance intrusive du manager, un défaut volontaire de communication ou de transmission des informations, une incitation à la délation).

L'employeur doit proscrire tout système trop anxiogène, par exemple lorsqu'il prévoit une évaluation par comparaison entre les salariés qui implique une dévalorisation de certains d'entre eux ou les pousse à rentrer dans des notions de dépassement ou de rendement incompatibles avec les temps légaux de repos.

Ce raisonnement s'applique également aux questions de sécurité « physique ».

Une méthode d'évaluation qui pousserait les salariés à compromettre leur sécurité, telle par exemple qu'une évaluation programmée sur une exigence de rendement trop élevé, doit être proscrite. La fixation des objectifs et l'évaluation qui en découle ne doivent pas conduire à un rythme de travail, à une intensité d'effort musculaire ou intellectuel, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive ou une charge de travail incompatibles avec les exigences en termes de santé physique.

À défaut, l'employeur s'expose à un risque de condamnation pénale, au titre de la violation de son obligation de sécurité, mais également à ce que le salarié demande réparation au titre de la faute inexcusable.

Le harcèlement moral institutionnel, c’est-à-dire en l’occurrence un climat social anxiogène qui résulte d’une politique d’entreprise aboutissant à dégrader les conditions de travail des salariés, est désormais sanctionné par les juges, peu important que les agissements s'exercent à l'égard d'une ou de plusieurs victimes non désignées et n’interviennent pas dans le cadre d’une relation interpersonnelle. Au-delà des sanctions civiles, il s’agit d’une infraction pénale qui peut être caractérisée sans que soit constaté un rapport de travail direct et individualisé entre la personne poursuivie et sa ou ses victimes et que les agissements imputés soient identifiés salarié par salarié.

L’existence d’une situation de harcèlement moral peut être caractérisée même en l’absence de dégradation effective des conditions de travail et de l’état de santé du salarié. Des méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral et le salarié a droit à des dommages et intérêts sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Le suicide peut être reconnu comme un accident du travail ou une maladie professionnelle selon le cas et entraîner la mise en cause de l’employeur au titre de la responsabilité pour faute inexcusable lorsqu’il est la conséquence d’une dégradation des conditions de travail.

De même, dans le cas du suicide d'une ancienne salariée qui avait alerté à plusieurs reprises sa direction sur un climat social dégradé (isolement imposé, tensions internes), un stress et une pression et avait sollicité un rendez-vous avec le médecin du travail, la faute inexcusable est retenue, car l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience des risques psychosociaux encourus par la salariée et n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

La prévention du suicide au travail doit être intégrée à la politique globale de l’entreprise en matière de prévention des risques psychosociaux. Cette démarche préventive voit son efficacité corrélée à la combinaison de leviers : 

• collectifs (prévention centrée sur le travail réel, mobilisation du dialogue social, formation des cadres) ;  
• et individuels (proposition d’un soutien psychologique aux salariés en détresse, accès facilité à la médecine du travail, prise de parole encensée, lutte contre la stigmatisation des troubles psychiques).

Par le biais d’une nouvelle fiche pratique, le ministère du Travail rappelle aux employeurs que la prévention de ce risque, exigée par leur obligation de sécurité, s’organise à deux niveaux. Traiter, d’une part, les RPS susceptibles de générer des conduites suicidaires. Mettre en œuvre, d’autre part, des mesures adaptées en cas de passage à l’acte.

De même, la faute inexcusable est retenue lorsque les mesures mises en place par l’employeur sont insuffisantes pour prévenir les risques d’agression au sein de l’entreprise et constituent une réponse sous-dimensionnée par rapport à la réalité et à la gravité du risque encouru.

Dans le cas d’un salarié placé en arrêt maladie suite à une agression sur son lieu de travail puis victime d’un malaise reconnu comme accident du travail qui survient lors de sa reprise du travail, le manquement à l’obligation de sécurité est établi car l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention.

De même, l'absence de prise en compte par l'employeur des risques psychosociaux au sein de son entreprise entraîne de sa part une violation de son obligation de sécurité de résultat qui affecte la validité de la rupture du contrat de travail du salarié, prononcée alors aux torts de l'employeur, et ce, quelle que soit la nature de cette rupture (licenciement, rupture conventionnelle, résiliation judiciaire).

L’employeur ne peut pas s’affranchir de son obligation de sécurité en mettant en cause le médecin du travail : par exemple, dans le cas d’un salarié qui fait une tentative de suicide liée à un épisode de stress au travail, il ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité en invoquant le fait que le médecin du travail qui a examiné le salarié dans le cadre de la visite de reprise ne l’a pas conseillé au sujet de la gestion du poste de travail de l’intéressé alors qu’il savait que ce dernier souffrait de troubles psychiatriques.

Une convention de rupture conventionnelle est nulle si, au moment de sa signature, le salarié est dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire, et des troubles psychologiques qui en ont résulté.

Ainsi par exemple, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse lorsque la dégradation de son état de santé qui a conduit à son inaptitude a pour origine, au moins partiellement, l’existence d’un conflit avec ses collègues pour lequel l’employeur n'avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser.

De même, dès lors qu’un salarié a été victime de harcèlement moral et que l'inaptitude du salarié fait suite à une souffrance au travail résultant d'un management harcelant, le licenciement pour inaptitude du salarié consécutif au harcèlement subi par celui-ci doit être considéré comme nul.

L’employeur peut également user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui est à l’origine de la situation.

La position dominante d’un salarié vis-à-vis d’un autre pourra contribuer au climat de harcèlement et générer des risques psychosociaux, que ce salarié soit ou non le supérieur hiérarchique de l’autre.

Mais attention, l’employeur ne doit pas avoir approuvé le comportement du salarié fautif : ainsi, le licenciement du salarié « harceleur » est sans cause réelle et sérieuse lorsque les méthodes managériales abusives qui lui sont reprochées ont été partagées et encouragées par la hiérarchie et l’employeur.

Lorsque le salarié auteur du harcèlement est licencié pour ce motif, le fait qu’il ait lui-même dénoncé des faits de harcèlement et qu’il ait été victime d’agissements inadaptés de la part de ses collègues ne suffit pas à justifier son comportement.

Les agissements sexistes peuvent, dans certaines situations, caractériser un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel : la jurisprudence admet par exemple que des propos et agissements sexistes répétés, même s’ils ne visent pas directement la salariée, constituent un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes portant atteinte à leur dignité et créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.

Peuvent également caractériser un délit pénal de harcèlement sexuel d’ambiance des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, qui sont susceptibles d'être imposés à chacune d'entre elles.

Le salarié qui tient à l’encontre de ses collègues de travail ainsi que d’autres personnes, des propos dégradants, racistes et sexistes manque à son obligation de sécurité, ce qui justifie son licenciement pour faute grave : le manquement à l’obligation de sécurité ne peut être atténué par le caractère prétendument humoristique de ces propos ni par le fait que le salarié soit populaire auprès d’un grand nombre de ses collègues. Les juges portent donc une appréciation totalement objective sur l’existence d’une atteinte à la sécurité du fait du comportement du salarié peu important que ce dernier ait eu une intention « humoristique » ou que certains de ses collègues ou subordonnés n’aient pas été atteints ou choqués par ce comportement.

Lorsque le harcèlement sexuel est avéré, le licenciement du salarié qui en est l’auteur a nécessairement une cause réelle et sérieuse et ses agissements peuvent caractériser également, en fonction des circonstances, une faute grave.

En la matière, l’absence de réaction de l’employeur ou la prise à la « légère » de la plainte de la ou des salariées peut alors constituer un manquement à l’obligation de sécurité et selon le type de situation caractériser un harcèlement. La salariée bénéficie alors de la protection inhérente aux victimes de harcèlement : toute sanction encourt la nullité dès lors qu’elle a été motivée par cette dénonciation. Dans l’hypothèse où la salariée auteure de cette dénonciation a été licenciée, le licenciement est donc frappé de nullité. L’annulation du licenciement suppose toutefois que la preuve soit rapportée que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral.

Enfin, le salarié dispose également de la possibilité de saisir le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles au sein de la CARSAT pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle.

Sachez que le médecin traitant du salarié qui diagnostique un burn-out ou un épuisement professionnel de son patient peut prescrire un arrêt de travail en mentionnant le motif d’un burn-out sans risques de poursuites disciplinaires, même s’il ne dispose pas de l’analyse des conditions de travail du salarié. Cette position semble toutefois infléchie par un récent arrêt du Conseil d’Etat qui a considéré que l'établissement de certificats médicaux portant la mention « burn-out en lien exclusif avec les conditions de travail », sur la seule base des déclarations du patient, caractérise la délivrance de certificats tendancieux ou de complaisance.

Attention, sur le plan juridique, l'obligation de prévention des risques psychosociaux et l'interdiction du harcèlement moral sont deux notions différentes.

Dès lors, l’absence de situation de harcèlement moral n’empêche pas de caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’obligation de sécurité et de prévention des risques implique que le salarié n’a pas à qualifier lui-même les faits de harcèlement moral pour que l’employeur soit légalement contraint de réagir. En réalité, dès lors qu’un salarié va exprimer un sentiment de souffrance dans le cadre du travail ou un mal-être persistant, l’employeur doit déclencher une enquête et prendre des mesures appropriées, même si juridiquement il n’a pas explicitement évoqué un harcèlement moral.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n’est caractérisé dans le cas d’un salarié qui signale des difficultés avec son supérieur hiérarchique, lorsque l’employeur met en place un suivi de ce dernier par le médecin du travail et le directeur des ressources humaines et diligente une enquête interne afin d'évaluer les causes des difficultés évoquées et de tenter d'y remédier.

De même, il n’est pas possible de débouter un salarié de sa demande d’indemnisation au motif qu'il ne peut être reproché à l'employeur aucun manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral dans la mesure où les difficultés rencontrées avec le supérieur hiérarchique ne peuvent pas être qualifiées de harcèlement moral. En effet, ce dernier doit prévenir tous les risques professionnels dans l’entreprise, y compris celui de harcèlement moral. À défaut, il peut être condamné à verser une somme au titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, et ce, même si aucun fait de harcèlement moral n’est avéré. 

De plus, sur le plan civil, le harcèlement moral peut être retenu alors même que son auteur n’avait pas conscience des effets de ces agissements sur la dégradation des conditions de travail. En effet, la caractérisation du harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel, contrairement à ce qui est exigé pour qualifier le délit pénal de harcèlement moral. Dès lors, le conseil de prud’hommes n’est pas lié par la décision du tribunal correctionnel ayant relaxé l'employeur des faits de harcèlement moral à l'encontre du salarié à cause de l'impossibilité de se prononcer sur les obligations de ce dernier en raison d’un défaut d'élément intentionnel : la décision du juge pénal n’empêche pas le conseil de prud’hommes de juger des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l'employeur.

L’obligation de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail du salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral : autrement dit, la faute grave n’est pas forcément justifiée lorsque le salarié à l’origine de la situation dispose d’une ancienneté importante sans antécédents de ce type.

Parfois la situation harcelante subie par le salarié est également constitutive d’une discrimination : ainsi l’absence de réaction de l’employeur face à la dénonciation par le salarié de propos et attitudes racistes et de reproches relatifs à sa vie privée qui lui avaient été adressés constitue une mesure discriminatoire qui révèle également une situation de harcèlement.

De même, le Défenseur des droits a publié des recommandations sur la méthodologie pour le recueil des signalements de harcèlement et sur l’enquête, afin notamment que soient garantis les principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.

Sont notamment préconisées :

• la mise en place d’un dispositif d’écoute et de recueil des signalements sur lequel l’employeur doit régulièrement communiquer en rappelant les garanties que ce dispositif apporte en termes de confidentialité et d’impartialité ;
• la mise en œuvre d’une politique de transparence sur  le  fonctionnement  et  les  résultats  du  dispositif  par  exemple  en communiquant (bilan annuel) ;
• la délivrance d’actions d’information et de sensibilisation générales sur les enjeux de discrimination et de harcèlement ;
• l’intégration des politiques de traitement des signalements à des plans de lutte contre les discriminations.

L’employeur et les représentants du personnel doivent veiller à ce que l’enquête soit conduite avec méthodologie : ainsi lorsque le salarié suspecté de harcèlement moral a refusé de signer son compte rendu d’audition et que l’employeur n’a recueilli aucune attestation de la part des autres salariés auditionnés, l’enquête ne permet pas de justifier le licenciement, à défaut de témoignage signé ou authentifié, ou permettant de s’assurer de l’identité des témoins.

En revanche, l’enquête interne qui est diligentée afin de s’assurer de la réalité des agissements dénoncés par un ou plusieurs salariés n’impose pas à l’employeur de mettre à disposition du salarié qui est mis en cause le dossier et les pièces recueillies ni même qu’il soit entendu.

En revanche, les témoignages peuvent être anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs. Lorsque l’identité des témoins est connue par la partie qui les produit, et qu’ils ont été recueillis par un commissaire de justice, ils constituent une preuve valable pour sanctionner le salarié harceleur, même en l’absence d’autres éléments corroborant ces témoignages.

De manière générale, il convient de noter que l’enquête n’est pas obligatoire puisque aucune disposition du Code du travail n'impose à l'employeur d’en conduire une en cas de signalement d’une situation de harcèlement : en effet, l’employeur peut établir la matérialité des faits et le bien-fondé de sa décision de sanctionner le salarié « harceleur » en s’appuyant sur d’autres éléments de preuve, tels que la déclaration de la victime, à condition toutefois que ces faits soient suffisamment précis et circonstanciés, des attestations produites par d’autres salariés, témoins des faits ou informés des faits par la victime, des attestations produites par un professionnel de santé en charge du suivi de la victime (médecin, psychologue, etc.) et des pièces justifiant l’existence d’une procédure pénale (plainte, auditions).

Il revient donc à l’employeur, en fonction des éléments probatoires dont il dispose, d’apprécier l’utilité de l’enquête pour conforter l’existence d’un harcèlement et sa décision de sanctionner l’auteur des faits.

Une charte d’engagement « Santé mentale et emploi » est proposée aux entreprises, soutenue et relayée par le Gouvernement, afin qu’elles s’engagent, dans un délai de 3 ans, en faveur de la santé mentale en entreprise. Elle se décline autour de quatre axes :

• sensibiliser et libérer la parole sur la santé mentale ;
• développer le dialogue sur la qualité de vie et les conditions de travail, afin de prévenir les RPS en impliquant tous les acteurs de l’entreprise (employeur, RRH, managers, salariés) ;
• améliorer en continu les organisations et l’environnement de travail, en apportant une vigilance constante sur les conditions de travail : démarches QVCT, ou envers les publics spécifiques (femmes, jeunes, seniors, travailleurs en situation de handicap, etc.) ;
• soutenir concrètement les travailleurs par des actions de prévention, de formation et d’accompagnement : lutte contre la sédentarité, la promotion de l’activité physique, des actions de prévention des violences et des discriminations.