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Sanctionner le salarié : de l'avertissement au licenciement disciplinaire

Dans une entreprise, il y a des règles à respecter par chacun. En tant qu’employeur, vous avez le pouvoir de fixer des règles et des directives que chaque salarié doit suivre et respecter. C’est le pouvoir de direction, qui a pour corollaire le pouvoir disciplinaire, à savoir la possibilité de sanctionner la faute commise par un salarié.

Il n’existe pas de définition de la faute dans le Code du travail, on peut toutefois la décrire comme un manquement à une règle ou à une obligation découlant du contrat de travail. Comment alors qualifier un comportement comme fautif ? D’autant plus que c’est à vous, employeur, d’apprécier si le comportement en cause peut être qualifié de fautif ou pas. Même si aucune liste exhaustive de fautes pouvant être commise dans un cadre professionnel ne peut être donnée, quelques éléments pour apprécier si un comportement peut relever de la faute peuvent être donnés.

Lorsque vous aurez retenu la qualification de faute, dans quel délai devez-vous engager une procédure disciplinaire ? Comment décider de la sanction applicable ?

Voici les étapes à suivre pour cette procédure

Les documents personnalisables

Rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié Voir le document
gilles 07 mai
Notification de licenciement pour faute grave, sérieuse ou lourde - courrier
Mise à pied disciplinaire - courrier
Mutation disciplinaire - courrier Voir le document

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Nos explications détaillées pour chaque étape

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    Étape 1 Qualifier les faits en faute

    Vous devez réaliser une qualification objective des faits. Vous devez donc vérifiez si les faits peuvent être considérés comme fautif en ce qu’ils contreviennent à l’exécution normale de la relation contractuelle. Les faits doivent également être matériellement vérifiables et non prescrits. Il ne vous est pas possible, sauf exception, de considérer comme fautif l'exercice d'un droit reconnu par le salarié : grève (sauf faute lourde), droit de retrait en cas de danger, comportement inopportun dans le cadre de la vie privée du salarié s'il est sans incidence sur l'entreprise, droit d'expression, refus de signer le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation. Vous ne pouvez pas non plus le sanctionner en raison de motifs discriminatoires tels que les mœurs, l'orientation sexuelle, l'apparence physique, l'état de santé, etc.
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    Étape 2 Décider de la sanction

    Si les faits constatés peuvent être qualifiés de faute, qu’ils sont matériellement vérifiables et qu’ils ne sont pas prescrits, vous pouvez les sanctionner. Même si la décision de sanctionner concerne un salarié, votre décision aura des impacts collectifs (climat social, image de l’entreprise). Avant d’engager une procédure, vous devez donc prendre un temps de réflexion (en respectant le délai de prescription de 2 mois) et vous poser plusieurs questions : - Quel effet aura la sanction sur l’image ou le climat social de l’entreprise ? - Quel objectif attendu de la sanction ? - Est-ce qu’une procédure sera équitable ? - Suis-je moi-même exemplaire ? - Est-ce que je prends une décision dans un contexte de colère ou sous la pression ? Si vous décidez d’engager une procédure disciplinaire, vous devez au préalable vous référer au règlement intérieur pour déterminer quelle sanction peut être appliquée.
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    Étape 3 Respecter la procédure disciplinaire

    Vous devez respecter différentes étapes, à commencer par la convocation à un entretien préalable. Des délais sont également à respecter. Engager la procédure disciplinaire, même si vous n’avez pas l’intention d’aller jusqu’au licenciement, est aussi un moyen de montrer au salarié ayant commis une faute importante que vous n’acceptez pas une telle attitude. Ceci présente plusieurs avantages : - vous conservez la possibilité de rompre le contrat si vous veniez à changer d'opinion ; - cette procédure est susceptible de permettre au salarié de prendre conscience de la gravité de la faute commise ; - à l'issue de la procédure, rien ne vous oblige à le licencier.
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    Étape 4 Notifiez la sanction disciplinaire

    Ni trop tôt, ni trop tard : la réglementation impose des délais minimal et maximal pour notifier la sanction au salarié qu’il faut scrupuleusement respecter sous peine d’irrégularité pouvant entraîner annulation, sanction et dommages et intérêts…

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