Gérer la mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité géographique

Le lieu de travail n’est pas considéré comme un élément essentiel du contrat de travail. Le modifier est une prérogative qui appartient à l’employeur. Mais attention, la mutation géographique définitive à l’initiative de l’employeur reste une pratique strictement encadrée, notamment en présence d’une clause de mobilité.

Le salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité géographique s’engage à l’avance à accepter la modification de son lieu de travail, sur décision de son employeur.

Les clauses de mobilité ne trouvent pas leur source exclusivement dans les contrats de travail. Une convention collective de branche, un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement peuvent également contenir ce genre de stipulations.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elle n’entraîne pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. La mutation peut donc être envisagée sans avoir, au préalable, sollicité l’accord du salarié.

Pour autant, une mutation représentera toujours un événement important pour le salarié, aussi bien à titre professionnel que personnel. Une telle mobilité demande donc à être gérée avec la plus grande attention. La clause de mobilité, contractuelle ou conventionnelle, peut-elle valablement être mise en œuvre ? Comment annoncer sa mutation au salarié ? Que faire lorsque celui-ci refuse malgré tout de changer de lieu de travail ? Quelles méthodes employer pour assurer le bon déroulement du projet de mutation ?