Egalité professionnelle femmes-hommes : ce qui va changer en 2026
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En 2025, les femmes commenceront Ă travailler « gratuitement » le 10 novembre, soit deux jours plus tard qu’en 2024. Un signe encourageant, liĂ© notamment Ă l’effet de l’index de l’égalitĂ© professionnelle.Â
Mais pour accĂ©lĂ©rer encore la rĂ©duction des Ă©carts, la directive europĂ©enne sur la transparence salariale sera transposĂ©e en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Quelles seront les nouvelles obligations pour les entreprises ? Quelles consĂ©quences concrètes ?Â
Les éclairages de Margaux Berbey, juriste aux Editions Tissot spécialisées en droit social.
Recrutement : la transparence salariale devient la règle
À partir de 2027, les offres d’emploi devront obligatoirement mentionner la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération pour le poste proposé. Les formules floues du type « salaire selon profil » ou « rémunération à définir » seront interdites, de même que les questions sur les salaires passés ou actuels des candidats.
L’annonce devra également préciser les dispositions de la convention collective applicables au poste.
En cas de manquement, l’employeur s’exposerait à une amende administrative, calculée de façon forfaitaire ou en pourcentage de la masse salariale selon la gravité de la faute.
Rémunérations : un droit à l’information renforcé
Les salariés disposeront d’un accès élargi aux données de rémunération.
Ils pourront notamment demander à leur employeur les critères utilisés pour déterminer:
- la rémunération ;
- les niveaux de rémunération ;
- la progression de la rémunération .
Les salariés ne pourront en revanche pas demander des informations quant aux salaires de leurs collègues.
Si un écart salarial supérieur à  5 % est constaté entre deux salariés à poste égal, et qu’aucune justification objective ne peut être apportée, l’entreprise devra corriger la situation.
Les rémunérations variables resteront possibles, dès lors qu’elles reposent sur des critères objectifs, sans discrimination.
Une avancée sociale, mais un défi pour les entreprises
L’objectif de cette directive est clair : réduire les écarts salariaux et renforcer la confiance des salariés en rendant les systèmes de rémunération plus lisibles.
Elle pourrait aussi aider les entreprises à  attirer et fidéliser les talents en quête d’équité et à limiter les discriminations fondées sur le genre, l’origine, la situation familiale ou la santé.
Mais cette transparence accrue n’est pas sans risque : tensions internes, atteintes à la confidentialité, voire litiges si certains estiment leurs salaires injustifiés.
Un nouvel équilibre reste donc à trouver entre équité, performance et sérénité sociale.
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