GPEC : l’employeur doit respecter les engagements pris

Les faits

Un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est conclu en octobre 2006 au sein d’une unité économique et sociale composée d’entreprises du secteur de la téléphonie mobile. Cet accord prévoit la priorité donnée à l’évolution professionnelle des collaborateurs en interne associée à une réflexion systématique sur la nécessité de remplacer les partants et de recourir aux embauches externes. Cet accord exclut également la mise en œuvre de procédures de licenciement pour motif économique sur une durée de trois ans et vise, sans remettre en cause le principe du volontariat, à maintenir une stabilité globale des effectifs du groupe.

Au cours de l’année 2007, il est décidé d’externaliser l’ensemble des relations clients grand public vers un sous-traitant. Il est prévu dès avant le transfert que la société repreneuse ne maintiendra pas le statut collectif en vigueur et que des modifications de contrats de travail seront proposées aux salariés, lesquels auront alors la possibilité de les refuser en quittant le nouvel employeur dans le cadre d’un plan de départs volontaires.

Cent quatre-vingt-neuf salariés concernés ont saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le non-respect par l’employeur de l’accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Ce qu’en disent les juges

La cour d’appel comme la Cour de cassation considèrent que l’employeur s’était engagé pour une durée de trois ans à maintenir la stabilité des effectifs du groupe. La décision de transférer le service client grand public qui entraînait l’exclusion des salariés du groupe méconnaissait donc cet engagement et privait ainsi les salariés d’une chance de conserver un emploi au sein du groupe.

La Cour de cassation confirme également que les réparations des conséquences du non-respect de l’accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences sont distinctes de celles des ruptures intervenues ensuite dans le cadre du plan de départs volontaires mis en œuvre par le nouvel employeur. Les dommages et intérêts peuvent donc se cumuler avec l’indemnisation des salariés dans le cadre du plan de départs volontaires.

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Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2014, n° 12–18589 (la perte de chance de conserver un emploi doit être indemnisée lorsque l’employeur s’est engagé dans l’accord de GPEC à stabiliser les effectifs et ne l’a pas respecté)