​5 entreprises qui ont optimisé leur masse salariale grâce au reporting RH

Entreprise familiale bretonne fondée en 1959 à La Gacilly, le Groupe Rocher regroupe des marques comme Yves Rocher, Petit Bateau ou Stanhome. En 2019, il devient la première entreprise française à mission au titre de la loi Pacte, inscrivant dans ses statuts sa volonté de concilier performance économique, engagement social et respect de la biodiversité.

Cette vision se traduit dans une gestion RH structurée, reposant sur un reporting social consolidé. En 2023, 93 % des effectifs étaient suivis via un système d’information centralisé, avec une remontée mensuelle des données et un double contrôle : automatisé, puis vérifié par les équipes.

📊 Évolutions RH entre 2022 et 2023 (Source : Déclaration de Performance Extra-Financière 2023 du Groupe Rocher) :

• Mobilité interne en légère hausse : 7,66 % → 8,25 %, avec 30 % des postes pourvus en interne, signe d’une dynamique de carrière encouragée ;
• Fréquence des accidents du travail : après une baisse notable en 2022 (4,02), le taux est remonté à 6,32 en 2023, appelant à un renforcement des actions de prévention.

👉 Indicateurs à utiliser avec l’outil Pilotage RH des Éditions Tissot : Turnover et Taux d’absentéisme (à croiser avec les accidents de travail).

📌 Résultat : mieux identifier les tensions organisationnelles et ajuster les priorités managériales, notamment en matière de développement interne et de maîtrise des risques.

Groupe familial français derrière des marques emblématiques comme Caprice des Dieux, Cœur de Lion ou encore Elle & Vire, Savencia Fromage & Dairy est un acteur agroalimentaire international majeur, spécialisé dans les produits laitiers. L’entreprise fait du bien-être au travail et de la sécurité de ses collaborateurs un levier structurant de sa performance durable. Portée par son plan RSE « Oxygen », sa stratégie sociale vise à générer un impact positif à chaque étape de sa chaîne de valeur, dans une logique d’amélioration continue. Comme l’affirme le Président Alex Bongrain, « l’ensemble des indicateurs est en progression », traduisant la mobilisation pour développer des pratiques responsables sur l’ensemble de ses sites.

📊 Évolutions RH de 2021 à 2023 (Source : Savencia – Déclaration pour le Progrès 2023) :

• Part de filiales sans accident du travail avec arrêt : en progression (45,6 % à 48,0 %), témoignant d’un renforcement des actions de prévention.
• Part de femmes parmi les managers : en légère hausse (45,2 % à 45,5 %), appuyée par des plans d’action en faveur du leadership féminin ;

👉 Indicateurs à utiliser avec l’outil Pilotage RH des Éditions Tissot : Taux d’activité (à croiser avec les accidents de travail) et Répartition de l’effectif moyen (par sexe et catégorie socio-professionnelle).

📌 Résultat : renforcer la vigilance face aux risques d’absence et soutenir l’égalité professionnelle à l’échelle des sites.

Entreprise textile fondée à Quimper en 1938, Armor-lux fabrique ses vêtements dans une logique de production locale et durable. Signataire du Pacte mondial de l’ONU, elle ancre sa stratégie RH dans une démarche éthique et responsable. Ces engagements se traduisent par un suivi social intégré à ses revues RSE annuelles. 

📊 Évolutions RH de 2019 à 2021 (Source : Armor-lux – Communication sur le Progrès 2023) :

• Absentéisme : progression contenue de 4,10 % en 2019 à 4,56 % en 2021, dans un contexte marqué par la crise sanitaire ;
• Seniors (55 ans et plus) : part en hausse de 21,38 % à 22,96 %, traduisant une politique inclusive vis-à-vis des âges.

👉 Indicateurs à utiliser avec l’outil Pilotage RH des Éditions Tissot : Absentéisme et Pyramide des âges 

📌 Résultat : structurer le dialogue social par rapport aux réalités de terrain, valoriser les carrières et renforcer les équilibres internes.

Leader mondial de la cosmétique, L’Oréal inscrit sa politique RH dans le cadre d’une stratégie RSE ambitieuse. La dimension humaine y est pleinement assumée comme un levier de transformation : diversité, inclusion, bien-être au travail et engagement durable sont suivis grâce à des outils déployés dans l’ensemble des filiales. L’ensemble repose sur un reporting annuel et des audits internes, renforçant la fiabilité des données sociales à l‘échelle internationale.

📊 Évolutions RH de 2021 à 2023 (Source : L’Oréal – Document d’Enregistrement Universel 2023) : 

• Taux d’absentéisme : recul de 5,9 % en 2021 à 4,8 % en 2023, traduisant un impact des politiques de santé et d’équilibre vie pro/perso ;
• Diversité femmes-hommes : 57 % de femmes parmi les managers, 32 % au comité exécutif​ ;

👉 Indicateurs à utiliser avec l’outil Pilotage RH des Éditions Tissot : Nombre d’heures d’absence et Répartition des effectifs (par sexe et catégorie socio-professionnelle).  

📌 Résultat : renforcement de l’efficacité des politiques de bien-être et d’inclusion, tout en s’adaptant aux réalités opérationnelles pour piloter durablement la performance humaine.

Entreprise agroalimentaire internationale, Danone articule sa politique RH autour de Renew Danone, un programme de transformation axé sur la performance durable, la résilience sociale et la compétitivité à long terme. Cette stratégie s’inscrit dans une volonté de structurer un pilotage RH cohérent, au service d’un modèle d’organisation équitable, inclusif et adapté aux réalités de chaque territoire.

📊 Évolutions RH de 2022 à 2023 (Source : Danone – Document d'Enregistrement Universel 2023) :

• Écart de rémunération femmes-hommes : écart limité à 2,1 % en 2023 pour les cadres, directeurs et exécutifs, reflétant l’engagement concret du groupe à réduire les disparités salariales liées au genre.
• Diversité femmes-hommes : stabilité du taux global de femmes dans l’entreprise à 32 %, avec un maintien de la parité au sein du Conseil d’administration (50 %) et une hausse chez les cadres dirigeants hors Comité Exécutif (de 42 % à 43 %).

👉 Indicateurs à utiliser avec l’outil Pilotage RH des Éditions Tissot : Salaire moyen de base en ETP et Variation de l’effectif (par sexe, nature de contrat et catégorie socio-professionnelle).

📌 Résultat : soutenir l’équité salariale et la représentation, tout en permettant un déploiement différencié selon les réalités sociales et organisationnelles de chaque implantation.