Les articles par Marc Kustner - 2023

Force est de constater que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (SSCT) sont trop peu souvent abordés et traités par les comités sociaux et économiques (CSE). Pourtant, au même titre que dans les structures dont les effectifs sont plus importants, il y a matière ici à s’investir et à être force de proposition.

La vie des organisations syndicales n’est pas toujours un long fleuve tranquille. Les tiraillements internes peuvent parfois conduire à des désaffiliations qui soulèvent alors certaines problématiques juridiques. C’est ce qu’est venu nous rappeler la Cour de cassation.

L’exercice du droit d’alerte économique par le comité social et économique peut générer certaines incompréhensions voire tensions avec la direction. Cela engendre donc un contentieux, dont nous vous présentons ici un exemple récent.

Lorsque l’employeur souhaite licencier un salarié protégé, il doit obligatoirement formuler une demande d’autorisation préalable auprès de l’administration du travail (DREETS). Dans certains cas, des éléments complémentaires viennent complexifier l’opération. La Cour de cassation nous en donne ici un exemple avec le cas d’une salariée protégée licenciée pour inaptitude.

La désignation d’un délégué syndical n’est pas toujours un long fleuve tranquille pour les syndicats représentatifs au sein des entreprises. Certaines difficultés peuvent survenir, et leur résolution nécessite parfois un éclairage juridique. C’est ce qu’est venue faire la Cour de cassation récemment.

En règle générale, le protocole d’accord préélectoral (PAP) fixe la durée du mandat des élus titulaires et suppléants du comité social et économique à quatre ans, ou éventuellement pour une durée inférieure (entre deux et quatre ans). Mais est-il possible de faire perdurer le mandat en cours au-delà de la durée initialement prévue par le PAP ? Eléments de réponse dans cet article.

L’instauration de représentants de proximité (RP) étant issue d’une disposition conventionnelle, il convient de s’assurer que le contenu dudit accord soit le plus complet possible et envisage tous les cas de figure pouvant être rencontrés. Illustration dans cet article, avec un contentieux entre un comité social et économique et un syndicat portant sur les règles de remplacement des RP en cas de démission.

Dans le cadre du comité social et économique (CSE), le législateur a permis qu’un grand nombre de sujets soient ouverts à la négociation. Ainsi, qu’il s’agisse de certaines modalités de fonctionnement de l’instance ou de la réalisation de prérogatives particulières du comité, les négociateurs ont désormais la possibilité d’aménager par voie conventionnelle des pans entiers du comité social et économique. Mais négocier est-ce toujours une bonne option ? Illustration avec les consultations récurrentes du CSE.

Le début de mandat des membres élus du comité social et économique (CSE) est souvent une période d’incertitudes et de découvertes quant au fonctionnement et à la réalisation des missions qui leur incombent. Cela peut avoir pour conséquence de brouiller la relation de travail entre l’instance et la direction de l’entreprise. Pour limiter ces risques, vous trouverez dans cet article des pistes de réflexion portant sur cette question.

Le règlement intérieur du comité social et économique est un document obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il a pour objet de fixer les règles du fonctionnement interne de l’instance, de ses relations avec l’employeur ainsi qu’avec les salariés de la structure. Cependant il est fréquent que certaines dispositions essentielles n’y soient pas intégrées, ou à contrario, que des clauses discutables y soient incluses.

La mise en place d’une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), est une obligation à la charge de l’employeur dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. En pratique, cela n’est pas toujours respecté pour des raisons diverses. Panorama des situations rencontrées ainsi que des possibilités qui s’offrent aux représentants du personnel afin d’obtenir une base qui leur permette de réaliser utilement leurs prérogatives.

Déterminer une organisation de travail cohérente et efficace est l’une des clefs de voûte du bon fonctionnement du comité social et économique. Cela s’applique donc également au bureau du CSE, composé du secrétaire et du trésorier. Les prérogatives particulières de ces élus doivent être envisagées avec rigueur, ce qui implique de définir un mode opérationnel qualitatif et adapté aux contraintes inhérentes à ces missions.