Santé mentale en entreprise : les RH doivent-ils tout porter ?

Pour évoquer ce sujet, nous recevons Marianne Cordray,  qui nous partage retours d'expérience et pratiques concrètes de son quotidien de VP Human Resources chez Eurécia. 

Si le Code du travail impose déjà une obligation de sécurité, l'identifier comme grande cause nationale permet de structurer des plans d'actions spécifiques. Marianne Cordray définit le rôle des RH autour de trois piliers fondamentaux:

1. La prévention : évaluer les risques via le DUERP, mettre en place une politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) et favoriser l'équilibre vie pro/vie perso.
2. La détection : utiliser des baromètres d'engagement, analyser l'absentéisme et former les managers à repérer les "signaux faibles" (irritabilité, retrait, erreurs répétées).
3. L’accompagnement : travailler de concert avec les différents acteurs de l'entreprise (y compris la médecine du travail) en déstigmatisant la santé mentale, en encourageant les prises de paroles, les feedbacks, etc.

Le sujet de la santé mentale peut intimider l'encadrement. Pourtant, le rôle du manager n'est pas de se substituer à un professionnel de santé, mais de garantir un cadre de travail sain et de clarifier les missions, les points de tensions.

Pour les aider, Eurécia mise sur la formation aux RPS et au feedback. L'objectif est de dédramatiser la situation : savoir dire "ça ne va pas" en s'appuyant sur des faits objectifs plutôt que sur des ressentis.

Chez Eurécia, le taux d'absentéisme est maintenu sous la barre des 2% grâce à des initiatives terrain marquantes:

• Le programme "Colibris" : un collectif de collaborateurs volontaires formés pour dispenser chaque mois des ateliers sur le feedback.
• La déconnexion réelle : au-delà d'une simple charte, l'entreprise a instauré des bonnes pratiques sur la gestion des réunions et des temps de concentration.
• L'allègement de la charge mentale des collaborateurs : mise en place d'un système de conciergerie avec des services divers (livraison de repas, nettoyage de voiture...).
• L’incarnation par la direction : le CEO déjeune mensuellement avec des collaborateurs pour échanger librement, une pratique également suivie par la DRH avec les managers.

La santé mentale ne doit plus être un sujet de tension, mais un axe structurant de la culture d'entreprise. En commençant par des actions simples (campagnes d'affichage, formation, baromètre d'engagement ou ateliers de sensibilisation) et en communiquant régulièrement sur les dispositifs existants auprès des équipes, chaque organisation peut limiter les coûts humains et économiques liés au désengagement.

Ce n’est pas fini ! Découvrez-en plus en écoutant l’intégralité de notre podcast Sur un air de RH !

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