Quand y a-t-il harcèlement sexuel ?

Sont interdits les faits :

• soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Cette définition est plus complète et plus large que la précédente, qui visait seulement et sans autre précision « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ».

Cette définition trop peu précise avait été censurée, le 4 mai 2012, par le Conseil constitutionnel qui l’avait jugée contraire au principe de légalité des délits et des peines ainsi qu'aux principes de clarté et de précision de la loi, de prévisibilité juridique et de sécurité juridique.

La loi santé du 2 août 2021 est venue modifier et enrichir cette définition du harcèlement sexuel en harmonisant le Code du travail avec les dispositions du Code pénal. Sont donc également inclus dans l’interdiction du harcèlement les comportements à connotation sexiste.

Par ailleurs la loi étend, dans le Code du travail, l’infraction du harcèlement sexuel à d’autres formes d’agissements et de manifestations :

• lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Une différence notable doit être soulevée dans la rédaction de la loi santé et le nouvel article L. 1153-1 du Code du travail : alors que le Code pénal impose que les agissements considérés soient « imposés » à la victime, il suffit, dans le Code du travail que le salarié les ait subis pour que le manquement de l’employeur soit caractérisé. Cette différence n’est pas seulement une coquetterie de vocabulaire, elle s’explique par le fait que le harcèlement sexuel au sens du Code du travail n’est pas intentionnel, alors que pour le Code pénal, le délit de harcèlement sexuel ne peut être constitué qu’en présence d’un élément intentionnel.

Il doit être particulièrement noté qu'un fait isolé et non répété est susceptible de caractériser le harcèlement sexuel lorsqu'il révèle un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle pour soi ou pour autrui. Ainsi, constitue un fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel l'invitation faite par l'employeur à une salariée qui se plaignait de coups de soleil à venir « dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

Le harceleur peut être l'employeur ou son représentant ou toute autre personne collègue de travail. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.

Notons qu'il n'est pas nécessaire que les faits aient lieu pendant le temps et sur le lieu de travail, du moment qu'il existe une relation de travail entre le harceleur et les victimes (Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-72.672).

Selon la Cour de cassation, les attestations concordantes de quatre victimes décrivant les agissements qu'elles ont personnellement subis de la part d'un formateur au comportement inapproprié, peuvent être suffisamment probantes pour caractériser un harcèlement sexuel.

Au vu des éléments de faits produits par le salarié, le juge doit déterminer s'ils sont suffisants pour faire naître une présomption de harcèlement. Dans l'affirmative, il appartient à l'employeur (ou au salarié accusé de harcèlement) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, rappelons que dans les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, un référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE. Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent de surcroît nommer un référent sur le sujet pour mener des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.