L’employeur doit-il obligatoirement sanctionner l’auteur d’un harcèlement sexuel ?

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés : il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et leur santé physique et mentale. Cette obligation s’applique notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel.

Cette obligation lui impose de prendre des mesures de prévention pour éviter la survenue de situations de harcèlement.

Ce n’est que s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les dispositions du Code du travail que l’employeur sera réputé avoir respecté son obligation légale lui imposant d’assurer la protection des salariés, notamment en matière de harcèlements.

L’employeur doit donc justifier qu’il a tout mis en œuvre pour préserver les salariés de toute situation de harcèlement : c’est-à-dire tout d’abord des mesures de prévention (actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement notamment sexuel) et ensuite des mesures immédiates et efficaces propres à faire cesser toute situation de harcèlement.

Par ailleurs le Code du travail prévoit que « tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».

Les tribunaux considèrent que les agissements de harcèlement sexuel d’un salarié à l’égard d’un autre sont constitutifs d’une faute grave.

Dès lors, en situation de harcèlement sexuel identifiée et avérée d’une salariée par son supérieur hiérarchique, le fait pour l’employeur de ne pas avoir éloigné l’auteur du harcèlement et de se contenter de le sanctionner par un simple avertissement, peut être considéré comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation, il semble donc que la mesure disciplinaire adéquate à l’égard du harceleur soit le licenciement pour faute grave… ou tout du moins une mesure conduisant à écarter immédiatement l’auteur des faits pour préserver la victime.